Das BUrlG räumt dem Arbeitnehmer zwar gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitspflicht ein. Es enthält aber keine näheren Regelungen darüber, auf welche Weise der Arbeitnehmer diesen Anspruch geltend machen kann.

Aus § 7 Abs. 2 BUrlG ergibt sich, dass die zeitliche Festlegung des Urlaubs im Hinblick auf den Beginn und Dauer zunächst Angelegenheit des Arbeitgebers ist, da hiernach Urlaub "zu gewähren" ist.

Der Arbeitnehmer ist bei der zeitlichen Bestimmung des Urlaubs jedoch keinesfalls der Willkür des Arbeitgebers ausgesetzt. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG bestimmt vielmehr ausdrücklich, dass die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind.

Dem Arbeitnehmer bleibt es also belassen, seine Wünsche hinsichtlich der zeitlichen Lage und Länge dem Arbeitgeber mitzuteilen. Lehnt der Arbeitgeber die Erteilung des beantragten Urlaubs ohne zureichende Gründe ab, so hat der Arbeitnehmer kein Recht zur Selbstbeurlaubung. Ein solches Recht ist angesichts des umfassenden Systems des gerichtlichen Rechtsschutzes grundsätzlich abzulehnen.[1] Tritt der Arbeitnehmer gleichwohl eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub an, so verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Eine solche Pflichtverletzung ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darzustellen.[2]

Der Arbeitnehmer muss vielmehr seinen Urlaubsanspruch gerichtlich geltend machen. Es steht ihm hierbei zunächst die Leistungsklage im ordentlichen Klageverfahren zur Verfügung. Der Zulässigkeit einer solchen Leistungsklage auf Urlaubsgewährung steht nicht entgegen, dass mit ihr die Urlaubserteilung für einen bestimmten vom Kläger genannten Zeitraum begehrt wird, obwohl die Festlegung des Urlaubs eine Angelegenheit des Arbeitgebers ist. Die Klage ist/wird unzulässig, wenn der vom Kläger genannte Urlaubstermin inzwischen verstrichen ist.[3]

Neben der Möglichkeit der gerichtlichen Geltendmachung existiert der betriebsverfassungsrechtliche Weg über § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Nach dieser Bestimmung hat der Betriebsrat nicht nur ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und Urlaubspläne, sondern auch im Hinblick auf die Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs des einzelnen Arbeitnehmers, sofern zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Einigung erzielt werden kann. Wie alle Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung kann der Betriebsrat sogar eine Regelung in der Einigungsstelle erzwingen.

Der Arbeitnehmer braucht sich allerdings nicht mit der zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erzielten Lösung zufriedengeben, sondern kann unabhängig hiervon vor dem Arbeitsgericht klagen. Allerdings kann einer solchen Klage das Rechtsschutzbedürfnis oder einer einstweiligen Verfügung der besondere Verfügungsgrund fehlen, wenn der Arbeitnehmer den betriebsverfassungsrechtlichen Weg nicht zumindest versucht hat.

In der arbeitsgerichtlichen Praxis spielt auf dem Gebiet des Urlaubsrechts die einstweilige Verfügung eine bedeutende Rolle – soweit Urlaub überhaupt gerichtlich geltend gemacht wird.[4] Oft besteht hierin im Hinblick auf die Dauer arbeitsgerichtlicher Verfahren – insbesondere über mehrere Instanzen – die einzige Möglichkeit, Urlaub kurzfristig durchzusetzen.

Bei der einstweiligen Verfügung auf Gewährung von Urlaub handelt es sich dem Rechtsschutzziel nach um eine sog. Leistungsverfügung, deren Voraussetzungen wegen ihrer weitreichenden Wirkung mit einem strengen Maßstab zu prüfen sind.[5] Denn die durch die einstweilige Verfügung zugesprochene Urlaubsfreistellung kann später faktisch nicht mehr "rückabgewickelt" werden.

Allgemein bedarf es bei der Beantragung einer einstweiligen Verfügung der Darlegung eines Verfügungsanspruchs und eines Verfügungsgrunds.

Die Darlegung des Verfügungsanspruchs kann sich regelmäßig auf den Vortrag beschränken, dass Urlaub beantragt, vom Arbeitgeber aber nicht gewährt wurde, obwohl der Urlaubsanspruch für das jeweilige Urlaubsjahr noch nicht erfüllt ist. Es bleibt dem Arbeitgeber überlassen, die gegen die Gewährung des Urlaubs zu dem vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitpunkt sprechenden betrieblichen Belange i. S. d. § 7 Abs. 1 BUrlG darzulegen und ggf. glaubhaft zu machen.[6]

Der Verfügungsgrund kann vom Gericht bejaht werden, wenn davon ausgegangen werden muss, dass der Arbeitnehmer keine Möglichkeit hat, seinen Anspruch im ordentlichen Verfahren (rechtzeitig) durchzusetzen. Bei der gerichtlichen Prüfung des Verfügungsgrunds einer einstweiligen Verfügung auf Urlaubsgewährung wird das Hauptaugenmerk deshalb regelmäßig darauf gerichtet sein, ob der Arbeitnehmer die Eilbedürftigkeit nicht selbst verursacht hat. Es ist deshalb notwendig, dass Urlaubsgewährung für einen genau bestimmten Zeitraum begehrt wird. Beantragt der Arbeitnehmer hingegen ohne Angabe eines bestimmten Zeitraums lediglich Urlaubsgewährung in Höhe von × Tagen, so wird der Antrag regelmäßig mangels eines (überprüfbaren) Verfügungsgrundes scheitern müssen. Denn die Eilbedürftigkeit kann ...

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