Der Urlaubsanspruch ist nach § 13 BUrlG nicht abdingbar. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird er aber zu einem reinen Geldanspruch. Aus diesem Grund können vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen den Urlaubsabgeltungsanspruch erfassen.[1] Daran hält das BAG auch in seiner neuesten Entscheidung fest.[2] Wie bei der Verjährung von Urlaubsabgeltungsansprüchen stellt die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch im Hinblick auf die Ausschlussfristen eine Zäsur dar. Der Urlaubsabgeltungsanspruch sei, so das BAG, anders als der Urlaubsanspruch nicht auf Freistellung von der Arbeitsverpflichtung zu Erholungszwecken unter Fortzahlung der Vergütung gerichtet, sondern auf dessen finanzielle Kompensation beschränkt. Endete eine Beschäftigung aber vor der Entscheidung des EuGH vom 6.11.2018[3] und hatte der betreffende Arbeitnehmer aufgrund der gegenläufigen Senatsrechtsprechung nicht die Pflicht, den Anspruch innerhalb der tarifvertraglichen Ausschlussfrist geltend zu machen, begann die Ausschlussfrist erst mit der Bekanntgabe des Urteils.[4]
Die Ausschlussfristen müssen nicht den für den Verfall von Urlaub europarechtlich erforderlichen Zeitraum von 15 Monaten erfassen. Sie können kürzer sein.[5]
Allerdings muss eine arbeitsvertragliche Regelung über die Ausschlussfrist auch den Anforderungen der AGB-Kontrolle genügen. Sie darf insbesondere nicht zwingende Ansprüche ausschließen, ansonsten ist die Klausel unwirksam. Die Unwirksamkeit tritt nach Ansicht des BAG allerdings erst ein, wenn das zwingende Gesetz in Kraft getreten ist. Insbesondere für das Mindestlohngesetz (MiLoG) gilt folglich, dass eine Ausschlussklausel, die nicht Mindestlohnansprüche ausschließt, ab dem Inkrafttreten des MiLoG zum 1.1.2015 unwirksam wurde. Zuvor entstandene Ansprüche auf Urlaubsabgeltung konnten von der Ausschlussklausel erfasst werden.[6]
Gleichwohl muss nicht jeder zwingende Anspruch explizit in der Ausschlussklausel genannt sein. Das BAG lässt genügen, wenn die Ausschlussklausel zwingende Ansprüche generell von ihrer Wirkung ausnimmt.[7] Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab, steht Unionsrecht auch einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen.[8]
Nach Ende des Arbeitsverhältnisses erfassen insbesondere auch Erledigungserklärungen in gerichtlichen Vergleichen etwa zuvor entstandene Urlaubsabgeltungsansprüche.
Auf der anderen Seite sieht das BAG in Abkehr von früherer Rechtsprechung keine Möglichkeit, den erst einmal entstandenen Urlaubsabgeltungsanspruch nach Maßgabe des § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG um jeden vollen Kalendermonat einer der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorausgegangenen Elternzeit zu kürzen.[9]
Kürzung der Urlaubsabgeltung bei vorausgegangener Elternzeit
Da der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mehr nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG um jeden vollen Kalendermonat einer vorausgegangenen Elternzeit gekürzt werden kann, ist im Fall einer Trennung in zeitlichem Zusammenhang mit Elternzeit vorheriges Handeln des Arbeitgebers geboten: Von seinem Gestaltungsrecht, den Urlaubsanspruch zu kürzen, sollte der Arbeitgeber spätestens dann Gebrauch machen, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt hat (also während der Kündigungsfrist) oder wenn er mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt. Denn eine Kürzung nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG setzt einen bestehenden Anspruch auf Erholungsurlaub voraus. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist und ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung besteht.[10]
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