Urlaub: Erteilung / 7 Urlaubserteilung bei Kündigung

Mit dem Ausspruch einer Kündigung gehen regelmäßig besondere Probleme hinsichtlich der Urlaubsgewährung einher:

Bereits erfolgte Urlaubsfestlegung

Hat der Arbeitgeber den Urlaub bereits festgelegt und kommt es danach zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wird die Festlegung des Urlaubszeitpunkts nur hinfällig, wenn sie sich auf einen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegenden Zeitraum bezieht.^[1] Anderenfalls muss der Arbeitgeber den Urlaub im vorgegebenen zeitlichen Rahmen grundsätzlich nach wie vor unter Beachtung der Wünsche des Arbeitnehmers festlegen. Soweit dies nicht möglich ist, ist der Urlaub abzugelten. Liegt der bereits gewährte Urlaub noch innerhalb der Kündigungsfrist, so bleibt die einmal getroffene Festlegung bindend. Der Arbeitgeber kann aber u. U. unter dem Gesichtspunkt der Änderung der Geschäftsgrundlage^[2] eine Anpassung des Urlaubs verlangen.

Einseitige Erteilung während der Kündigungsfrist

Ist der Urlaub dagegen noch nicht festgelegt, ist der Arbeitgeber berechtigt, dem Arbeitnehmer durch einseitige Erklärung Urlaub während der Kündigungsfrist zu erteilen. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer hierfür bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch von der Arbeit freistellen.^[3] Ist der Arbeitnehmer allerdings schon aus anderen Gründen von der Arbeitspflicht befreit, kommt eine nachträgliche Festlegung dieser Zeiten als Erholungsurlaub nicht in Betracht.^[4]

Praxis-Tipp

Klare Vereinbarungen treffen

Auch eine Urlaubserteilung in der Kündigungsfrist setzt eine wirksame Urlaubsgewährung nach § 7 Abs. 1, 2 BUrlG voraus. Der Arbeitgeber muss also auf unmissverständliche Art und Weise erkennbar machen, dass er den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht befreit. Mit einer in einem Aufhebungsvertrag pauschal vereinbarten Freistellung von der Arbeitspflicht kann der Urlaubsanspruch nicht rechtssicher erfüllt werden!^[5]

Es ist daher dringend zu empfehlen, stets eine eindeutige sprachliche Regelung zu wählen. Die Freistellung des Arbeitnehmers auf Widerruf ist keine hinreichende Grundlage für deren Anrechnung auf den Urlaub. Vielmehr muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unwiderruflich freistellen, will er die Freistellung auf den Urlaub anrechnen.^[6]

Der Arbeitnehmer hat die Festlegung des Urlaubs in der Kündigungszeit zu akzeptieren, es sein denn, diese ist für ihn unzumutbar, z. B. weil er für die spätere Zeit eine Urlaubsreise schon fest geplant hat.^[7] Die Voraussetzungen der Unzumutbarkeit hat der Arbeitnehmer konkret darzulegen. Er muss sich unter Angabe konkreter Gründe gegen die Festlegung des Urlaubs wenden. In einem bloßen Widerspruch gegen die vom Arbeitgeber getroffene Festlegung liegt keine beachtliche Äußerung eines anderweitigen Urlaubswunschs i. S. d. § 7 Abs. 1 BUrlG.^[8] Macht der Arbeitnehmer keine anderen Urlaubswünsche geltend, ist der Urlaub mit der Erklärung des Arbeitgebers jedenfalls im Sonderfall des gekündigten Arbeitsverhältnisses ordnungsgemäß auf die/eine Zeit in der Kündigungsfrist festgelegt.^[9]

Wird der Arbeitnehmer nicht durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers freigestellt, sondern aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, so gilt auch für diesen Fall, dass der Urlaubsanspruch hierdurch nur dann erfüllt wird, wenn der Urlaub ausdrücklich gewährt wird. Einer solchen ausdrücklichen Urlaubsgewährung bedarf es selbst dann, wenn bereits im Arbeitsvertrag vereinbart ist, dass eine Freistellung unter Anrechnung auf Urlaub erfolgt.^[10]

Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Kündigung

Nach neuerer Rechtsprechung können im Fall einer unwirksamen Kündigung Zeiten der Nichtbeschäftigung nach dem vermeintlichen Ende des Arbeitsverhältnisses nicht auf den Urlaub angerechnet werden.^[11] Das BAG begründet das mit der Erkenntnis, mit dem Urlaub sei das Urlaubsentgelt zwingend verbunden. Sage der Arbeitgeber nicht vorbehaltlos dessen Zahlung zu (oder zahlt er nicht unmittelbar), könne die Zeit der Nichtbeschäftigung nicht als Urlaub gewertet werden. Diese Sichtweise ist im Lichte der bisherigen Praxis wohl lebensfremd: Kein Arbeitgeber wird die Zahlung von Urlaubsentgelt für Zeiten nach dem vermeintlichen Ende des Arbeitsverhältnisses zusagen.

Kündigt der Arbeitgeber fristlos, kann er dem Arbeitnehmer Urlaub jedoch vorsorglich für den Fall gewähren, dass die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses unwirksam ist. Hierfür muss er den Arbeitnehmer unmissverständlich und endgültig zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub von der Arbeitspflicht befreien und das Urlaubsentgelt entweder vor Antritt des Urlaubs zahlen oder dessen Zahlung vorbehaltlos zusagen. Der Urlaubsanspruch kann auch dann erfüllt werden, wenn der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ungewiss ist, weil der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat. Entscheidend ist allein, dass der betreffende Mitarbeiter die Gewissheit hat, während eines bestimmten Zeitraums nicht zur Arbeit herangezogen zu werden. Für eine Wirksamkeit der Urlaubserteilung mu...