Urlaub: Erteilung / 4 Wirkung der Festlegung/Widerruf

Der Arbeitgeber erfüllt den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG durch Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht. Behält sich der Arbeitgeber den Widerruf des erteilten Urlaubs vor, hat er keine zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs ausreichende Befreiungserklärung abgegeben.[1] Allerdings muss der Arbeitgeber die Erteilung des Urlaubs nicht ausdrücklich als "unwiderruflich" bezeichnen.

Ist der Urlaub einmal festgelegt, so kann dies regelmäßig weder durch einseitige Erklärung des Arbeitnehmers (Verzicht) noch durch eine solche des Arbeitgebers rückgängig gemacht werden. Ist eine nachträgliche Änderung beabsichtigt, bedarf es vielmehr einer entsprechenden Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Dies gilt sowohl für Änderungswünsche des Arbeitnehmers als auch dann, wenn der Arbeitgeber sich aus betrieblichen Gründen außerstande sieht, den Urlaub zu der festgelegten Zeit zu gewähren.[2] Der Arbeitnehmer kann verpflichtet sein, einer Aufhebung der Festlegung zuzustimmen. Das gilt insbesondere, wenn nachträglich eingetretene betriebliche Interessen von besonderem Gewicht die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb während des festgelegten Zeitraums notwendig machen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die nachträgliche Aufhebung u. U. auch durch einstweilige Verfügung erzwingen.[3]

Lediglich in Ausnahmefällen kann der Urlaub ohne ausdrückliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien einseitig verlegt werden. Auf Arbeitgeberseite ist hierbei vor allem an Katastrophenfälle oder an den plötzlichen Ausfall einer größeren Zahl von Arbeitnehmern zu denken, durch den der Fortgang der Produktion gefährdet wäre.[4] Das Gleiche gilt für den Rückruf des Arbeitnehmers aus dem bereits angetretenen Urlaub. Nach den allgemeinen Regeln über Willenserklärungen, die für die Urlaubsgewährung analog gelten, kann in Ausnahmefällen auch in Betracht kommen, dass der Arbeitgeber seine Gewährung des Urlaubs anficht.

Allerdings entfällt die Wirkung der Festlegung kraft Gesetzes, soweit dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in dem Urlaubszeitraum durch ein gesetzliches Tätigkeitsverbot unmöglich wird. Das BAG hat dies bislang für Mutterschutz entschieden. In dem Fall entfällt die Konkretisierung des Urlaubsanspruchs, dieser wird vielmehr nach § 24 Satz 2 MuSchG und ggf. nach § 17 Abs. 2 BEEG auf die Zeit nach Ende des Mutterschutzes bzw. der Elternzeit übertragen.[5]

 
Achtung

Arbeitnehmer hat Schadensersatzanspruch

Liegt ausnahmsweise eine Situation vor, die den Arbeitgeber berechtigt, den Urlaub zu verlegen oder gar den Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückzurufen, so haftet er gleichwohl dem Arbeitnehmer auf Schadensersatz. Zu ersetzen ist der Schaden, der dem Arbeitnehmer entstanden ist, weil er darauf vertraut hat, den Urlaub zum vorgesehenen Zeitpunkt antreten und vollständig verleben zu können. Zu diesem Schaden zählen insbesondere mögliche Anzahlungen oder Abstandszahlungen für eine nicht angetretene oder nicht zu Ende geführte Urlaubsreise, Stornogebühren eines Reisebüros oder die zusätzlichen Kosten einer vorzeitigen Rückreise etc.[6] Ein zusätzliches Schmerzensgeld ist hingegen nicht zu zahlen.[7]

Kann der Arbeitnehmer den Urlaub in jenem Jahr nicht mehr nehmen, kann der Schadensersatz auch den Anspruch auf Nachgewährung von Erholungsurlaub umfassen.[8] Nach der Rechtsprechung des EuGH und des BAG hat der Arbeitgeber Sorge dafür zu tragen, dass Mitarbeiter ihren Urlaub im vorgesehenen Zeitraum nutzen. Er müsse den Anspruch des Mitarbeiters aus dem Bundesurlaubsgesetz ebenso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem Arbeitsgesetz von sich aus erfüllen. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hatte.[9] Die Rechtsprechung erlegt dem Arbeitgeber neue Obliegenheiten auf: Er muss – in eigenem Interesse – den Arbeitnehmer zur Urlaubnahme auffordern und ihn klar und rechtzeitig, erforderlichenfalls sogar förmlich darauf hinweisen, dass der Urlaub am Ende des Bezugsjahres oder des Übertragungszeitraums verfallen werde.

Hat der Arbeitgeber diese Mitwirkungspflicht nicht erfüllt, tritt der am 31. Dezember eines Urlaubsjahr nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1. Januar des Folgejahres entsteht. Dieser nicht genommene Urlaubsanspruch ist gegenüber dem Teil, den der Arbeitnehmer zu Beginn des nächsten Urlaubsjahres erworben hat, nicht privilegiert. Es handelt sich um keinen Schadensersatzanspruch, d. h. den Sekundäranspruch, sondern um den primären Urlaubsanspruch, der zum Urlaubsanspruch des neuen Urlaubsjahres addiert wird. Für den hinzugetretenen Urlaubsanspruch gelten nach Auffassung des BAG wie für den neu entstandenen Urlaubsanspruch die Regelungen des § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BUrlG.

Unterbleiben auch im Folgejahr die gebotenen Mitwirkungshandlungen, erfolgt zum 1. Januar des darauffolgenden Jahres eine Aufaddierung mit den Urlau...

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