Urlaub: Erlöschen des Urlau... / 5 Schadensersatz bei unterbliebener Urlaubsgewährung

Soweit kein Sonderfall eintritt, etwa aufgrund der neuen Rechtsprechung des BAG zur Übertragung von Erholungsurlaub im Krankheitsfall oder aufgrund von speziellen tariflichen oder einzelvertraglichen Sonderregeln, verfällt nicht genommener Erholungsurlaub entweder mit dem Schluss des Kalenderjahres oder spätestens nach Auslaufen des Übertragungszeitraums.

Gewährt hingegen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unberechtigt den Erholungsurlaub oder Teile davon im Urlaubsjahr oder ggf. im Übertragungszeitraum nicht, etwa weil er irrtümlich meint, es läge im Urlaubsjahr selbst ein Übertragungstatbestand vor, der tatsächlich jedoch nicht einschlägig war, bleibt es nach der Rechtsprechung des BAG zwar weiterhin dabei, dass der Urlaub mit dem 31.12. verfällt. Es kann sich aber ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ergeben.

Dieser Schadensersatzanspruch in Form des Ersatzurlaubs folgt nach dem BAG den Regeln des erloschenen Urlaubsanspruchs, im Fall des gesetzlichen Urlaubs also den Regeln des BUrlG; allerdings läuft nach Ansicht des BAG keine neue Verfallfrist[1], der Ersatzurlaub dürfte also – in den allgemeinen Grenzen der Verwirkung – bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen bleiben. In beiden Fällen gehörte es bislang zu den notwendigen Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruchs, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber durch ein hinsichtlich der zeitlichen Lage und des Umfangs des Urlaubs inhaltlich hinreichend bestimmtes Urlaubsbegehren so rechtzeitig in Verzug gesetzt hatte, dass der Urlaub noch vor Ablauf der jeweiligen Frist hätte gewährt werden können.[2] Diese Rechtsprechung hat das BAG indes geändert. Im Anschluss an eine Vorlage an den EuGH und dessen Entscheidung[3] gelten jetzt andere, strenge Regeln für den Arbeitgeber: Dem Arbeitgeber obliegt es, den Arbeitnehmer zur Urlaubnahme aufzufordern und ihn klar und rechtzeitig, erforderlichenfalls sogar förmlich, darauf hinzuweisen, dass der Urlaub am Ende des Bezugsjahres oder des Übertragungszeitraums verfallen werde. Unterlässt er das, so begeht er nach Sicht des BAG zwar keine Pflichtverletzung, die einen Schadensersatzanspruch entstehen lassen könnte. Vielmehr schließt das BAG in diesem Fall den Verfall des Anspruchs aus. Der originäre Urlaubsanspruch erlischt also nicht, er bleibt über die Verfallfrist hinaus bestehen; eines Schadensersatzes bedarf es daher nicht.[4]

Mehrere Instanzgerichte, u. a. auch das LAG München als Vorinstanz des BAG, hatten unter Berufung auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs[5] sogar eine weitergehende Auffassung vertreten: Allein der Arbeitgeber habe Sorge dafür zu tragen, dass Mitarbeiter ihren Urlaub im vorgesehenen Zeitraum nutzen. Er müsse den Anspruch des Mitarbeiters aus dem Bundesurlaubsgesetz ebenso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem Arbeitsgesetz von sich aus erfüllen. Komme der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach und verfalle der Urlaubsanspruch deshalb, drohten ihm Schadensersatzansprüche. Der Mitarbeiter könne sodann Ersatzurlaub verlangen oder – wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist – die Abgeltung des noch ausstehenden Urlaubs.[6] Dem hat sich das BAG nicht angeschlossen[7], diese Rechtsprechung dürfte also hinfällig sein.

Der Schadensersatzanspruch setzt ein Verschulden des Arbeitgebers voraus, der Arbeitgeber muss den Urlaub also entweder vorsätzlich oder fahrlässig verweigert und auch bis zum Ende des Kalenderjahres bzw. des Übertragungszeitraums nicht nachgewährt haben. Der Anspruch geht in erster Linie auf Freistellung (das entspricht der Gewährung von Urlaub) in dem Umfang, den der Arbeitnehmer durch die Verweigerung und spätere Nichtinanspruchnahme im Kalenderjahr erlitten hat. Kann die Freistellung nicht mehr gewährt werden, wandelt sich der Freistellungsanspruch in einen Anspruch auf Geldzahlung[8] um. Für diese Geldzahlung – die Abgeltung des Ersatzurlaubs – wendet das BAG die Regeln des § 7 Abs. 4 BUrlG an. Eine Abgeltung des Ersatzanspruchs kommt daher erst nach Ende des Arbeitsverhältnisses in Betracht.[9]

Wird der Urlaubsanspruch indes ohne Verschulden des Arbeitgebers unmöglich, so entsteht auch kein Schadensersatzanspruch. Der Urlaubsanspruch verfällt dann nach den gesetzlichen Regeln; allenfalls kann ein Urlaubsabgeltungsanspruch entstehen, wenn das Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums endet.[10]

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge