Urlaub: Erlöschen des Urlau... / 4.1 Auswirkungen auf den gesetzlichen Mindesturlaub

Der EuGH hat festgestellt, dass es mit europäischem Recht[1] nicht vereinbar ist, wenn eine einzelstaatliche Rechtsvorschrift oder Gepflogenheit vorsieht, dass

  • der Arbeitnehmer am Ende des Urlaubsjahres oder eines sich daran anschließenden Übertragungszeitraums den Urlaubsanspruch verliert, ohne dass dieser tatsächlich die Möglichkeit hatte, den Urlaub wahrzunehmen und ohne dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hierauf rechtzeitig und klar hingewiesen hat,
  • der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte,
  • für nicht genommenen Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung gezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder Übertragungszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben (bzw. nach dem der Entscheidung zugrunde liegenden nationalen Recht im Krankheitsurlaub) war und deshalb seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.
[1] Der EuGH hat zu der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates v. 4.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Arbeitszeitrichtlinie) entschieden.

4.1.1 Verfall des Urlaubs nur nach Hinweis

Der EuGH hat akzeptiert, dass das nationale Recht den Verfall von Urlaubsansprüchen am Ende des Urlaubsjahres oder eines sich daran anschließenden Kalenderjahres anordnet.[1]

Der EuGH fordert aber, dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, den Urlaub wahrzunehmen. Daraus folgert er nicht, dass der Arbeitgeber ihn zum Ende des Jahres seinerseits auch ohne Antrag des Arbeitnehmers beurlauben muss. Vielmehr verlangt das Gericht, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Information in die Lage versetzt, den Urlaubsanspruch wahrzunehmen.

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer demzufolge – "erforderlichenfalls förmlich", wie der EuGH feststellt – aufzufordern, den Jahresurlaub zu nehmen. Nach Auffassung des EuGH hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in diesem Rahmen auch klar und rechtzeitig darauf hinzuweisen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines "zulässigen" Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn er nicht genommen werden sollte.

Dieser Sichtweise hat sich das BAG nunmehr angeschlossen.[2] Es betont bei dieser Gelegenheit nach wie vor, dass der Arbeitgeber nur den Hinweis erteilen muss; er muss nach wie vor nicht seinerseits den Urlaub gewähren – selbst dann nicht, wenn die Lage des Urlaubs wegen des nahen Verfalls zum Jahresende oder zum Ende des Übertragungszeitraums an sich eindeutig feststehen würde.

Was "rechtzeitig" bedeutet, haben der EuGH und das BAG nicht gesagt. Jedenfalls muss der Hinweis so frühzeitig erteilt werden, dass der restliche Urlaub in der Zeit nach dem Hinweis bis zum Verfallszeitpunkt noch in vollem Umfang genommen werden kann. Es empfiehlt sich, den Hinweis mit einem gewissen Vorlauf von z. B. 2 bis 4 Wochen zu erteilen.

Hat der Arbeitgeber die Mitwirkungspflicht nicht erfüllt, tritt der am 31.12. eines Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1.1. des Folgejahres entsteht. Dieser übertragene Urlaubsanspruch ist gegenüber dem Teil, den der Arbeitnehmer zu Beginn des nächsten Urlaubsjahres erwirbt, nicht privilegiert. Beim nicht genommenen Urlaub handelt es sich nicht um einen Schadensersatzanspruch, sondern weiterhin um den primären Urlaubsanspruch. Der nicht verfallene Urlaub wird zum Urlaubsanspruch des darauffolgenden Jahres addiert. Für ihn gelten nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts die Regelungen des § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BUrlG ebenso wie für den neu entstandenen Urlaub.

Vor Ende jener nächsten Verfallfrist trifft den Arbeitgeber wieder dieselbe Hinweisobliegenheit mit denselben Folgen bei Nichtbeachtung.

Dieselbe Lage ergibt sich auch für gesetzlichen Urlaub außerhalb des Bundesurlaubsgesetzes, namentlich für den Schwerbehindertenurlaub nach § 208 SGB IX.[3]

 
Praxis-Tipp

Muster eines Hinweises auf Verfall des Urlaubsanspruchs

Der Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmer, dessen Urlaubsansprüche (teilweise) zu verfallen drohen, mit einem Schreiben mit etwa dem folgenden Hinweis informieren:

(Adresse des Mitarbeiters, Datum des Schreibens)

Sehr geehrte(r) Frau/Herr ...,

für das laufende Kalenderjahr steht Ihnen noch ein Urlaubsanspruch im Umfang von XX Arbeitstagen zu. Bitte planen Sie diesen Urlaub bis zum ... (31.12. oder Ende des Übertragungszeitraums). Bitte beantragen Sie diesen Urlaub in den nächsten Tagen, damit wir ihn rechtzeitig gewähren können.

Wir weisen Sie ausdrücklich und in aller Form darauf hin, dass Urlaub, den Sie zum Ende des Kalenderjahres/des Übertragungszeitraums nicht beantragt und genommen haben, verfallen wird. Das bedeutet, dass der verfallende Urla...

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