Urlaub: Dauer / 2.3 Urlaub bei Arbeitgeberwechsel

Eng mit den Fragen um Teilurlaub hängt die Frage zusammen, wie der Urlaub bei einem Arbeitgeberwechsel zu behandeln ist. Nach vorstehenden Regeln könnte der Arbeitnehmer im Kalenderjahr eines Arbeitgeberwechsels auch ohne Ansprüche auf tariflichen oder vertraglichen Zusatzurlaub deutlich mehr als den gesetzlichen Jahresurlaub erlangen: Scheidet er im ersten Halbjahr aus, hat er bei dem bisherigen Arbeitgeber Anspruch auf Teilurlaub (und hat möglicherweise vor der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses bereits bis zu dem vollen Jahresurlaub genommen). Bei dem neuen Arbeitgeber könnte er nochmals den vollen Jahresurlaub erlangen. Umgekehrt könnten voller Jahresurlaub beim bisherigen Arbeitgeber und Teilurlaub bei dem neuen Arbeitgeber zusammenfallen. Diese Fälle von Doppelurlaub sind evident nicht vom Urlaubszweck gedeckt. Sie werden daher von § 6 Abs. 1 BUrlG ausgeschlossen: Der Arbeitnehmer hat gegen seinen neuen Arbeitgeber keinen Urlaubsanspruch, soweit ihm für das laufende Kalenderjahr Urlaub bereits von seinem bisherigen Arbeitgeber gewährt wurde.

§ 6 Abs. 1 BUrlG meint nur die Konkurrenz von einem Vollurlaub mit einem Teilurlaub in einem Kalenderjahr. Nicht erfasst ist das Zusammentreffen von 2 Teilurlauben in einem Kalenderjahr.

 
Praxis-Beispiel

Zusammentreffen von 2 Teilurlauben

Scheidet der Arbeitnehmer Mitte April des Jahres aus, findet aber erst zum 1. September eine neue Stelle, so hat er gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 3/12 x 24 = 6 Werktagen (auf Basis einer 6-Tage-Woche, also 5 Arbeitstage bei 5-Tage-Woche). Gegenüber dem neuen Arbeitgeber hat er einen Teilurlaubsanspruch von 4/12 = 8 Werktagen (7 Arbeitstagen bei 5-Tage-Woche wegen der Rundungsregel des § 5 Abs. 2 BUrlG).

Zur Umsetzung dieser Regelung ist der bisherige Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Konsequenz dieses Verfahrens ist, dass der Arbeitnehmer im Streitfall gegenüber seinem neuen Arbeitgeber nachweisen muss, ob und ggf. wie viel Urlaub er bei seinem bisherigen Arbeitgeber gewährt bekam, wenn er Urlaub bei seinem neuen Arbeitgeber für dasselbe Kalenderjahr begehrt.[1] In der Literatur ist umstritten, ob die Darlegungs- und Beweislast den (neuen) Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer trifft. Der Gesetzestext des § 6 Abs. 1 BUrlG spricht eher für eine vom Arbeitgeber darzulegende und zu beweisende Einwendung. Allerdings spricht § 6 Abs. 2 BUrlG nur dem Arbeitnehmer, nicht dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Ausweis des Urlaubs gegen den früheren Arbeitgeber zu. Damit hat nur der Arbeitnehmer, nicht der neue Arbeitgeber das Tatsachenwissen und die erforderlichen Beweismittel in der Hand, um den schon genommenen Urlaub darzutun. Daher kann eine vom neuen Arbeitgeber darzulegende Einwendung nur angenommen werden, wenn ihm gleichzeitig ein Anspruch auf Übergabe der Urlaubsbescheinigung eingeräumt wird. Eine solche komplizierte Gestaltung läuft aber dem in § 6 Abs. 2 BUrlG zum Ausdruck kommenden Gedanken zuwider, dass der Arbeitnehmer Herr der Informationen über sein bisheriges Arbeitsverhältnis bleiben soll. Dann muss er zwangsläufig die Gewährung von Urlaub im früheren Arbeitsverhältnis als negatives Element seines Urlaubsanspruchs darlegen und beweisen.

Die Vermeidung von Doppelansprüchen gilt nicht nur für den in natura gewährten Urlaub. In die Betrachtung einzubeziehen ist auch abgegoltener Urlaub. Lässt sich der Arbeitnehmer seinen nicht genommenen Urlaub vom bisherigen Arbeitgeber abgelten, kann der neue Arbeitgeber auch den abgegoltenen Urlaub auf den aktuellen Urlaubsanspruch anrechnen. Sonst ergäbe es keinen Sinn, dass der bisherige Arbeitgeber nicht nur gewährten, sondern auch abgegoltenen Urlaub nach § 6 Abs. 2 BUrlG bescheinigen muss.

Die gesetzliche Regel ist unvollständig. Denn erstens hat nur der neue Arbeitgeber die Kürzungsmöglichkeit. Der frühere Arbeitgeber kann eine später verlangte Abgeltung des nicht genommenen Teils des Jahresurlaubs nicht mit der Begründung kürzen, der Arbeitnehmer habe bei dem neuen Arbeitgeber bereits Teilurlaub für dasselbe Kalenderjahr erhalten.[2]

Zweitens sieht das Gesetz keinerlei Ausgleich für den bisherigen Arbeitgeber vor, wenn er dem Arbeitnehmer vor der Kündigung oder vor dem Abschluss des Aufhebungsvertrages im Vertrauen auf den ganzjährigen Bestand des Arbeitsverhältnisses bereits mehr Urlaub gewährt hat als diesem zusteht. Der scheidende Arbeitnehmer hat keinen Ausgleich für zu viel genommenen Urlaub zu leisten. Aber auch der neue Arbeitgeber hat nach wohl einhelliger Ansicht in der Literatur dem früheren Arbeitgeber dafür keinen Ausgleich zu leisten, dass der neue Arbeitgeber infolge einer Übererfüllung von Urlaub des bisherigen Arbeitgebers kraft § 6 BUrlG Urlaub nicht gewähren muss.

[1] Vgl. BAG, Urteil v. 16.12.2014, 9 AZR 295/13 für den gleichliegenden Fall der Anrechnung des Urlau...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge