Urlaub: Berechnung, Teilzei... / 4 Mehrere Arbeitsverhältnisse

Ist der Arbeitnehmer bei mehreren Arbeitgebern beschäftigt, so hat er grundsätzlich gegen jeden seiner Arbeitgeber den vollen seiner Arbeitszeit entsprechenden Urlaubsanspruch. Kann er die Arbeitsleistung in beiden Arbeitsverhältnissen ohne Störung des jeweils anderen Arbeitsverhältnisses erbringen (arbeitet er insbesondere zeitversetzt in mehreren Teilzeitarbeitsverhältnissen), so ist der Urlaub des einen Arbeitsverhältnisses nicht auf das andere anzurechnen.

 
Praxis-Beispiel

Urlaub für jedes Arbeitsverhältnis gesondert berechnen

Ein Arbeitnehmer wird vormittags für den einen und nachmittags für den anderen Arbeitgeber tätig. In diesem Fall hat er gegen jeden Arbeitgeber den vollen Anspruch auf die volle Urlaubszeit; nach dem Gesetz also 24 Werktage. Nimmt er den Urlaub nicht an denselben Tagen bei beiden Arbeitgebern, hat er je nur halbtags frei. Damit würde er den Erholungszweck des Urlaubs allenfalls schlecht erfüllen.

Arbeitet der Arbeitnehmer hingegen die eine Hälfte der Woche für den einen und die andere Hälfte der Woche für den anderen Arbeitgeber (je Arbeitgeber 3 Arbeitstage), so hat der Arbeitnehmer gegen jeden Arbeitgeber nach den allgemeinen Regeln je 3/6 Urlaubsanspruch, bei gesetzlichem Urlaubsanspruch also je 12 Arbeitstage.

Im Ergebnis ist also durch die Gewährung des vierwöchigen Urlaubs in beiden Arbeitsverhältnissen der volle gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Werktagen erfüllt.

Hingegen muss der Arbeitnehmer sich den Urlaub in dem einen Arbeitsverhältnis auf den Urlaub in einem parallelen Arbeitsverhältnis anrechnen lassen, wenn sich auch die Arbeitsleistung in beiden Arbeitsverhältnissen ausschließt. Das wird nur sehr selten der Fall sein, weil der Arbeitnehmer damit in einem Arbeitsverhältnis regelmäßig eine Vertragsverletzung begeht. Diese Konstellation kommt insbesondere in Betracht, wenn der Arbeitnehmer während eines Kündigungsschutzverfahrens eine andere (Vollzeit-)Beschäftigung antritt und später das Kündigungsschutzverfahren gewinnt.[1] Bei unwirksamer Kündigung gibt es dennoch keinen doppelten Urlaubsanspruch.[2]

[2] BAG, Urteil v. 26.1.2011, 7 Sa 442/09,

s. Urlaub: Dauer.

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