Leistet der Arbeitnehmer Kurzarbeit, so verlieren die in der Kurzarbeit anfallenden arbeitsfreien Tage nicht ihren Charakter als Werktage im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes. Sie können somit in die Berechnung des Urlaubsanspruchs einbezogen werden. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sich der Arbeitnehmer bereits im Urlaub befindet. Der bereits angetretene Urlaub verlängert sich nicht, wenn durch zwischenzeitlich eintretende Kurzarbeit arbeitsfreie Tage ausgelöst werden.

Nach Ansicht des EuGH kann Urlaub bei Kurzarbeit Null reduziert werden.[1] In diesem Fall entsteht für den Kurzarbeitszeitraum ein (theoretischer) Urlaubsanspruch im Volumen von null Arbeitstagen. Allerdings gilt dies in Konsequenz der oben in Abschn. 3.2 beschriebenen Rechtsprechung nicht für den Urlaub, der bereits vor Eintritt in die Kurzarbeit Null erworben wurde. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf fällte aufbauend auf der EuGH-Rechtsprechung eine entsprechende Entscheidung. Nach Ansicht der Richter des LAG Düsseldorf darf ein Arbeitgeber den Urlaub eines Arbeitnehmers für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null um jeweils ein Zwölftel kürzen. Kurzarbeit könne mit Teilzeit gleichgesetzt werden. Die fehlende Arbeitspflicht führe zur entsprechenden Reduzierung des Urlaubsanspruchs. Kurzarbeit Null sei nicht mit der Arbeitsunfähigkeit zu vergleichen und auch die besonderen Umstände der Corona-Pandemie änderten hieran nichts.[2]

In einer aktuelleren Entscheidung verneinte das ArbG Osnabrück allerdings die Möglichkeit, den Erholungsurlaub wegen Kurzarbeit zu reduzieren, wenn es sich nicht um "Kurzarbeit Null", sondern nur um tageweise Kurzarbeit handelt. Es gebe im Gesetz keine Grundlage für eine kurzarbeitsbedingte Reduzierung der Urlaubstage durch den Arbeitgeber. Der Gesetzgeber hätte auch bei Kurzarbeit anteilige Urlaubskürzungen statuieren können. Dies sei unterblieben. Der Gesetzgeber habe im Bundesurlaubsgesetzsogar zum Ausdruck gebracht, dass Kurzarbeit nicht zur Verdienstschmälerung betreffend Urlaubsentgelt dienen soll.[3]

 
Hinweis

Tarifliche Sonderregelungen sind zulässig

Kurzarbeit hat zuweilen auch Einfluss auf die Höhe des zu zahlenden Urlaubsentgelts, soweit nicht das Urlaubsentgelt für den gesetzlichen Mindesturlaub betroffen ist; für diesen schließt § 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG die negative Berücksichtigung von Kurzarbeit aus.

Ob und in welchen Grenzen tarifliche Beschränkungen des Urlaubsentgeltanspruchs zulässig sind, ist noch nicht abschließend geklärt. Nach Ansicht des BAG kann jedenfalls dann wegen Kurzarbeit ausgefallene Arbeitszeit aus der Berechnung der Urlaubsvergütung herausgenommen werden, wenn der einschlägige Tarifvertrag vorsieht, dass Urlaubsentgelt lediglich für die im Bezugszeitraum tatsächlich geleistete und bezahlte Arbeit zu zahlen ist.[4] Ebenfalls nicht zu beanstanden ist es, wenn in einem Tarifvertrag bei der Berechnung der Urlaubsvergütung Kurzarbeitszeiten als Berechnungsfaktor anspruchsmindernd berücksichtigt werden. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Urlaubsvergütung insgesamt durch die Einbeziehung eines Zuschlags (Urlaubsgeld) höher ist, als der Lohnanspruch ohne die Berücksichtigung der Kurzarbeit gewesen wäre.[5]

[1] EuGH, Urteile v. 8.11.2012, C-229/11 und C-230/11 (Heimann und Toltschin ./. Kaiser).
[2] LAG Düsseldorf, Urteil v. 12.3.2021, 6 Sa 824/20. Gegen das Urteil wurde Revision eingelegt. Das Aktenzeichen beim BAG lautet 9 AZR 225/21.
[3] ArbG Osnabrück, Urteil v. 8.6.2021, 3 Ca 108/21.

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge