Urlaub: Berechnung, Teilzei... / 3.2 Wechsel des Arbeitsvolumens

Wird das Arbeitsvolumen geändert, so rechnen die Rechtsprechung und auch die weitaus herrschende Literaturmeinung den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auf das neue Arbeitszeitvolumen in Relation zur Vollzeit um.[1] Dies wurde früher nicht nur für künftig in dem geänderten Arbeitsverhältnis entstehende Urlaubsansprüche praktiziert, sondern auch für die verbleibenden, vor der Arbeitszeitänderung entstandenen, aber noch nicht genommenen Urlaubsansprüche.[2]

Die Umrechnung der im jeweils aktuellen Arbeitsverhältnis entstehenden Urlaubsansprüche wird auch künftig wie bislang erforderlich und auch zulässig sein. Jede andere Handhabung würde zu einer Bevorzugung von Arbeitnehmern führen, die ihr Arbeitszeitvolumen herabsetzen.

Hinsichtlich vor Änderung des Arbeitsvolumens erworbener, nicht genommener Urlaubsansprüche zwingen Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) allerdings zum Umdenken.[3] Der EuGH hat entschieden, dass das Ausmaß entstandener Urlaubsansprüche im Falle einer Änderung des Beschäftigungsvolumens nicht angepasst werden dürfe. Dies betreffe sowohl den Umfang des Freistellungsanspruchs als auch den Umfang der zu zahlenden Vergütung. Das Gericht leitet diese überraschende Erkenntnis aus § 4 Nr. 2 der am 6.6.1997 zwischen den europäischen Sozialpartnern im Zuge des europäischen Gesetzgebungsverfahrens geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15.12.1997 her. Diese Bestimmung lautet aber schlicht: "Es gilt, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz." Der Beschluss des EuGH vom 13.6.2013 meint wohl nicht nur abgelaufene Zeiträume, deren Urlaubsansprüche in das laufende Kalenderjahr übertragen wurden, sondern auch im aktuellen Jahr des Wechsels von Vollzeit Teilzeit noch nicht während der Vollzeitphase gewährten Urlaub. In diese Richtung wird der EuGH-Beschluss jedenfalls vom BAG interpretiert.[4]

Die Entscheidung des EuGH sowie die Folgeentscheidung des BAG sind kaum nachvollziehbar. Sie führen dazu, dass ein Arbeitnehmer nach Verringerung der Arbeitszeit plötzlich mehr Urlaubsansprüche hat als zuvor oder als seine Kollegen. Mit Gleichbehandlungserwägungen ist diese Erkenntnis nicht zu rechtfertigen.

 
Wichtig

Behandlung von Resturlaub bei Verringerung der Arbeitszeit

Verringert ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit, so sollte der Arbeitgeber darauf achten, dass etwaiger Resturlaub aus der Zeit vor der Arbeitszeitverringerung vollständig genommen wird. Wenn organisatorisch möglich, könnte die Arbeitszeit auch auf dieselbe Anzahl an Wochentagen verteilt werden wie die zuvor geschuldete Arbeitsmenge – dann würde sich durch die Teilzeit an der Zahl der Urlaubstage nichts ändern, nur die Bezahlung auf Vollzeitbasis bliebe als Belastung erhalten.

Konsequent wäre, die neue Erkenntnis des EuGH und des BAG auch umgekehrt umzusetzen. Ansprüche, die ein Arbeitnehmer in Teilzeit erworben hat – insbesondere übertragene Ansprüche aus Vorjahren – dürften dann bei Aufstockung des Arbeitszeitvolumens nicht mehr pro rata temporis aufgestockt werden, sondern müssten 1:1 im seinerzeit in Teilzeit erworbenen Umfang fortgeschrieben. Diese Frage sieht der EuGH allerdings wohl anders. Er hat zwar als Grundsatz festgestellt, dass die Mitgliedsstaaten nicht Regelungen schaffen müssten, nach denen im Fall einer Arbeitszeiterhöhung die bereits erworbenen oder in Anspruch genommenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub auf die neue Arbeitszeit dieses Arbeitnehmers umzurechnen wären. Der EuGH hält allerdings eine Neuberechnung des Urlaubs für den Zeitraum für erforderlich, in dem sich die Arbeitszeit des Arbeitnehmers erhöht hat.[5]

Die deutsche Rechtsprechung hatte vor der Entscheidung des EuGH die Umrechnung so vorgenommen, dass der vor der Arbeitszeiterhöhung verbrauchte Urlaub auf das neue Arbeitszeitvolumen umgerechnet und sodann vom neu berechneten gesamten Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr abgezogen wird.[6]

Das scheint im Lichte der EuGH-Rechtsprechung richtig zu sein. Dem BAG hat diese Frage bereits vorgelegen, die Entscheidung ist noch nicht veröffentlicht.[7]

Zunächst einmal betrifft die Neuerung nur den gesetzlichen Mindesturlaub des Bundesurlaubsgesetzes. Soweit aber darüber hinausgehende Urlaube keine Sonderregeln enthalten, wird auf diese Urlaubsansprüche die neue Erkenntnis nach allgemeiner Meinung genauso anzuwenden sein wie alle anderen Regelungen des gesetzlichen Urlaubs. Dies gilt auch für tariflichen Urlaub.[8]

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