3.1 Durchgängige Teilzeitarbeit
Das Bundesurlaubsgesetz gewährt teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern Urlaubsansprüche unter den gleichen Voraussetzungen und in entsprechendem Umfang wie vollbeschäftigten Arbeitnehmern.[1]
Arbeitet ein Arbeitnehmer täglich, aber mit einer geringeren als der üblichen Stundenzahl, so gilt für die Berechnung des Urlaubs dieses Arbeitnehmers die gleiche Regelung wie bei Vollzeitbeschäftigten. Da dem Urlaubsrecht immer die tageweise Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung zu eigen ist, führt allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer zwar jeden Tag, aber mit einer geringen Stundenzahl arbeitet, nicht zur Verkürzung seines (nach Tagen gerechneten) Urlaubsanspruchs.
Wird der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer hingegen nicht täglich beschäftigt, ist die Anzahl der Urlaubstage in dem Verhältnis anzupassen, in dem die tatsächlichen Beschäftigungstage zu den Werktagen des Kalenderjahres stehen.[2]
Teilzeitarbeit an einzelnen Wochentagen
Der Arbeitnehmer hat einen tarifvertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche, arbeitet aber in Teilzeit an 2 Arbeitstagen wöchentlich:
30 Urlaubstage/5 Wochenarbeitstage × 2 Arbeitstage = 12 Arbeitstage Urlaub
Achtung: Die 12 Arbeitstage Urlaub sind nur immer auf die Tage der Woche anzurechnen, an denen der Arbeitnehmer arbeiten müsste (z. B. Dienstag und Donnerstag). Die übrigen Tage sind ohnehin frei. Der Arbeitnehmer hat dann im Ergebnis 6 Wochen Urlaub wie ein Vollzeitbeschäftigter.
Die vorstehende Berechnung entspricht derjenigen des BAG[3] und findet sich auch in § 208 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 2 SGB IX für den Schwerbehindertenurlaub ausdrücklich angeordnet. Denkbar wäre allerdings auch eine andere Berechnung, die zu dem gleichen Ergebnis käme:
Berücksichtigung der freien Tage
Fall wie im vorherigen Beispiel (Urlaubsanspruch 30 Tage bei 5-Tage-Woche, Teilzeitbeschäftigter arbeitet in 2-Tage-Woche): Der Arbeitnehmer hat zwar Anspruch auf die gleiche Anzahl von Urlaubstagen wie ein Vollzeitarbeitnehmer, aber bei der Berechnung des Urlaubs sind die ohnehin arbeitsfreien Tage der Woche mitzurechnen. Bei einem Vollzeitanspruch von 30 Arbeitstagen führt dies im Ergebnis zu 6 Wochen Urlaub wie im vorherigen Beispiel. Diese Berechnungsart dürfte allerdings dem Grundgedanken der unter Abschn. 3.2 behandelten EuGH-Erkenntnisse zuwiderlaufen.
3.2 Wechsel des Arbeitsvolumens
3.2.1 Verringerung
Umrechnung auf neues Arbeitszeitvolumen
Wird das Arbeitsvolumen geändert, so rechnen die Rechtsprechung und auch die weitaus herrschende Literaturmeinung den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auf das neue Arbeitszeitvolumen in Relation zur Vollzeit um.[1]
Die Umrechnung der im jeweils aktuellen Arbeitsverhältnis entstehenden Urlaubsansprüche wird auch künftig wie bislang erforderlich und auch zulässig sein. Jede andere Handhabung würde zu einer Bevorzugung von Arbeitnehmern führen, die ihr Arbeitszeitvolumen herabsetzen.
Noch nicht genommener Urlaub
Bereits erworbene, aber noch nicht genommene Urlaubsansprüche darf der Arbeitgeber nach der Arbeitszeitreduzierung nicht herunterrechnen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) stellte dies in mehreren Entscheidungen klar.[2]
Wechsel in Teilzeitarbeit
Ein Beschäftigter arbeitet in Vollzeit 5 Tage pro Woche. Zu Beginn seiner Elternzeit hat er noch 22 Urlaubstage offen. Nach dem Ende der Elternzeit arbeitet er nur noch 3 Tage pro Woche. Die 22 Resturlaubstage bleiben erhalten. Der Arbeitgeber darf die bisherigen Urlaubstage nicht entsprechend der neuen Arbeitszeit herunterrechnen.
Nach der aktuellen EuGH-Rechtsprechung darf das Ausmaß entstandener Urlaubsansprüche im Falle einer Änderung des Beschäftigungsvolumens generell nicht angepasst werden. Dies betreffe sowohl den Umfang des Freistellungsanspruchs als auch den Umfang der zu zahlenden Vergütung. Der Beschluss des EuGH vom 13.6.2013 meint wohl nicht nur abgelaufene Zeiträume, deren Urlaubsansprüche in das laufende Kalenderjahr übertragen wurden, sondern auch im aktuellen Jahr des Wechsels von Vollzeit zu Teilzeit noch nicht während der Vollzeitphase gewährten Urlaub. In diese Richtung wird der EuGH-Beschluss jedenfalls vom BAG interpretiert.[3]
Die Entscheidung des EuGH sowie die Folgeentscheidung des BAG sind kaum nachvollziehbar. Sie führen dazu, dass ein Arbeitnehmer nach Verringerung der Arbeitszeit plötzlich mehr Urlaubsansprüche hat als zuvor oder als seine Kollegen. Mit Gleichbehandlungserwägungen ist diese Erkenntnis nicht zu rechtfertigen.
Auf rechtzeitigen Urlaubsabbau hinwirken
In der Regel ist eine Verringerung der Arbeitszeit längere Zeit im Voraus bekannt. Arbeitgeber sollten in diesen Fällen rechtzeitig an den Urlaub des betreffenden Mitarbeiters denken und darauf hinwirken, dass der bereits "erarbeitete" Anspruch noch im zugehörigen Zeitabschn...
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