Urlaub: Berechnung, Teilzei... / 3 Teilzeit

3.1 Durchgängige Teilzeitarbeit

Das Bundesurlaubsgesetz gewährt teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern Urlaubsansprüche unter den gleichen Voraussetzungen und in entsprechendem Umfang wie vollbeschäftigten Arbeitnehmern.[1]

Arbeitet ein Arbeitnehmer täglich, aber mit einer geringeren als der üblichen Stundenzahl, so gilt für die Berechnung des Urlaubs dieses Arbeitnehmers die gleiche Regelung wie bei Vollzeitbeschäftigten. Da dem Urlaubsrecht immer die tageweise Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung zu eigen ist, führt allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer zwar jeden Tag, aber mit einer geringen Stundenzahl arbeitet, nicht zur Verkürzung seines (nach Tagen gerechneten) Urlaubsanspruchs.

Wird der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer hingegen nicht täglich beschäftigt, ist Anzahl der Urlaubstage in dem Verhältnis anzupassen, in dem die tatsächlichen Beschäftigungstage zu den Werktagen des Kalenderjahres stehen.[2]

 
Praxis-Beispiel

Teilzeitarbeit an einzelnen Wochentagen

Der Arbeitnehmer hat einen tarifvertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche, arbeitet aber in Teilzeit an 2 Arbeitstagen wöchentlich:

30 Urlaubstage/5 Wochenarbeitstage × 2 Arbeitstage = 12 Arbeitstage Urlaub

Achtung: Die 12 Arbeitstage Urlaub sind nur immer auf die Tage der Woche anzurechnen, an denen der Arbeitnehmer arbeiten müsste (z. B. Dienstag und Donnerstag). Die übrigen Tage sind ohnehin frei. Der Arbeitnehmer hat dann im Ergebnis 6 Wochen Urlaub wie ein Vollzeitbeschäftigter.

Die vorstehende Berechnung entspricht denjenigen des BAG[3] und findet sich auch in § 208 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 2 SGB IX für den Schwerbehindertenurlaub ausdrücklich angeordnet. Denkbar wäre allerdings auch eine andere Berechnung, die zu dem gleichen Ergebnis käme:

 
Praxis-Beispiel

Berücksichtigung der freien Tage

Fall wie vor in Beispiel 1 (Urlaubsanspruch 30 Tage bei 5-Tage-Woche, Teilzeitbeschäftigter arbeitet in 2-Tage-Woche): Der Arbeitnehmer hat zwar Anspruch auf die gleiche Anzahl von Urlaubstagen wie ein Vollzeitarbeitnehmer, aber bei der Berechnung des Urlaubs sind die ohnehin arbeitsfreien Tage der Woche mitzurechnen. Bei einem Vollzeitanspruch von 30 Arbeitstagen führt dies im Ergebnis zu 6 Wochen Urlaub wie in Beispiel 1. Diese Berechnungsart dürfte allerdings dem Grundgedanken der unter Abschn. 3.2 behandelten EuGH-Erkenntnisse zuwiderlaufen.

3.2 Wechsel des Arbeitsvolumens

Wird das Arbeitsvolumen geändert, so rechnen die Rechtsprechung und auch die weitaus herrschende Literaturmeinung den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auf das neue Arbeitszeitvolumen in Relation zur Vollzeit um.[1] Dies wurde früher nicht nur für künftig in dem geänderten Arbeitsverhältnis entstehende Urlaubsansprüche praktiziert, sondern auch für die verbleibenden, vor der Arbeitszeitänderung entstandenen, aber noch nicht genommenen Urlaubsansprüche.[2]

Die Umrechnung der im jeweils aktuellen Arbeitsverhältnis entstehenden Urlaubsansprüche wird auch künftig wie bislang erforderlich und auch zulässig sein. Jede andere Handhabung würde zu einer Bevorzugung von Arbeitnehmern führen, die ihr Arbeitszeitvolumen herabsetzen.

Hinsichtlich vor Änderung des Arbeitsvolumens erworbener, nicht genommener Urlaubsansprüche zwingen Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) allerdings zum Umdenken.[3] Der EuGH hat entschieden, dass das Ausmaß entstandener Urlaubsansprüche im Falle einer Änderung des Beschäftigungsvolumens nicht angepasst werden dürfe. Dies betreffe sowohl den Umfang des Freistellungsanspruchs als auch den Umfang der zu zahlenden Vergütung. Das Gericht leitet diese überraschende Erkenntnis aus § 4 Nr. 2 der am 6.6.1997 zwischen den europäischen Sozialpartnern im Zuge des europäischen Gesetzgebungsverfahrens geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15.12.1997 her. Diese Bestimmung lautet aber schlicht: "Es gilt, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz." Der Beschluss des EuGH vom 13.6.2013 meint wohl nicht nur abgelaufene Zeiträume, deren Urlaubsansprüche in das laufende Kalenderjahr übertragen wurden, sondern auch im aktuellen Jahr des Wechsels von Vollzeit Teilzeit noch nicht während der Vollzeitphase gewährten Urlaub. In diese Richtung wird der EuGH-Beschluss jedenfalls vom BAG interpretiert.[4]

Die Entscheidung des EuGH sowie die Folgeentscheidung des BAG sind kaum nachvollziehbar. Sie führen dazu, dass ein Arbeitnehmer nach Verringerung der Arbeitszeit plötzlich mehr Urlaubsansprüche hat als zuvor oder als seine Kollegen. Mit Gleichbehandlungserwägungen ist diese Erkenntnis nicht zu rechtfertigen.

 
Wichtig

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