Urlaub / 10 Urlaub im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie

Während der Corona-Pandemie werden viele Arbeitnehmer oder ihre Angehörigen auf behördliche Anordnung in Quarantäne geschickt oder sind gezwungen, im Homeoffice zu arbeiten. Der Zugang zu Kurzarbeitergeld wurde speziell für die Zeit der Corona-Krise erleichtert. Für Arbeitgeber stellt sich in diesen Fällen die Frage, ob die Anrechnung von Urlaub möglich ist und wie sich erzwungene Freistellungen auf Urlaubsansprüche auswirken.

Urlaub und angeordnete Quarantäne

Muss ein Arbeitnehmer in Quarantäne, erhält er vom Arbeitgeber für die Dauer von bis zu 6 Wochen nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) sein Entgelt fortgezahlt. Diese Entgeltfortzahlung bekommt der Arbeitgeber als Entschädigung erstattet. Muss ein im selben Haushalt lebender Angehöriger in Quarantäne, gilt diese automatisch auch für den Arbeitnehmer selbst und die Entschädigungsregelung greift ebenfalls. Eine Anrechnung auf den Jahresurlaub darf nicht erfolgen. Befindet sich der Arbeitnehmer bei Anordnung einer Quarantäne bereits im Urlaub, stellt sich die Frage, was mit dem angebrochenen Urlaub geschieht. Sofern der Arbeitnehmer nicht zusätzlich arbeitsunfähig krank ist, besteht für ihn auch nicht die Möglichkeit, sich die entsprechenden nach § 9 BUrlG gutschreiben zu lassen. Er kann bereits genehmigten Urlaub auch nicht einseitig zurückgeben. Gegebenenfalls können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber auf eine Verschiebung der Urlaubstage einigen. Solange der Arbeitgeber das Urlaubsentgelt zahlt, entfällt außerdem der Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG. Möglicherweise kann ein Beschäftigter während der Quarantäne weiter im Homeoffice arbeiten. In diesem Fall erhält er keine Entschädigung. Was gilt, wenn ein Mitarbeiter wegen der Anordnung einer Quarantäne im Ausland bleiben muss und nicht rechtzeitig zu seinem Arbeitsplatz zurückkehren kann, ist noch nicht abschließend geklärt. Eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz erhält er nur bei einer Anordnung der deutschen Behörden. Grundsätzlich trägt er selbst das Risiko, rechtzeitig zu seinem Arbeitsplatz zurückkehren zu können. Gegebenenfalls entfällt hier die Entgeltfortzahlung oder er muss seinen Urlaub in Absprache mit dem Arbeitgeber verlängern.

Anordnung von Zwangsurlaub/Betriebsferien

Ob der Arbeitgeber Zwangsurlaub wegen der Corona-Pandemie anordnen kann, ist fraglich. Möglich ist es, unter Mitwirkung des Betriebsrats, Betriebsferien anzuordnen.[1] Betriebsferien setzen allerdings dringende betriebliche Belange i. S. d. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG voraus, hinter denen die individuellen Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer – von Härtefällen abgesehen – zurückstehen müssen. Dringende betriebliche Belange sind Umstände, die in der betrieblichen Organisation, im technischen Arbeitsablauf, der Auftragslage und ähnlichen Umständen ihren Grund haben. Im Rahmen der Corona-Krise ist dem Arbeitgeber zu empfehlen, Urlaub und entsprechende Maßnahmen einvernehmlich mit der Belegschaft und unter Einbeziehung des Betriebsrats zu regeln. Empfehlenswert ist es außerdem, in erster Linie den über den gesetzlichen Urlaub hinausgehenden Urlaub einzusetzen. Soweit Mitarbeiter noch Resturlaub aus dem Vorjahr haben, der zu einem Stichtag verfällt, kann der Arbeitgeber die Inanspruchnahme dieses Urlaubs einseitig anordnen. Ohne dringenden betrieblichen Belang führt eine Betriebsschließung bzw. ein Zwangsurlaub wegen Corona zum Annahmeverzug des Arbeitgebers.

Urlaubssperre

Aus dringenden betrieblichen Gründen kann der Arbeitgeber Urlaub verweigern.[2] Das bedeutet im Zusammenhang mit Corona: Sind so viele Arbeitnehmer erkrankt oder in behördlich angeordneter Quarantäne, dass die betrieblichen Abläufe nicht mehr gesichert sind, kann der Arbeitgeber eine vorübergehende Urlaubssperre verhängen.

Kurzarbeit

Führt der Arbeitgeber Kurzarbeit ein, ist eine Gewährung von Kurzarbeitergeld möglich, wenn der Arbeitsausfall unvermeidlich ist. Dies wiederum setzt voraus, dass der Betrieb alles getan hat, um den Arbeitsausfall zu vermindern oder zu beheben. Der Arbeitgeber kann deshalb anordnen, dass Überstunden oder Zeitguthaben zunächst abgebaut werden. Seit dem 1.1.2021 muss der Arbeitgeber nicht verplanten Erholungsurlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr zur Vermeidung von Kurzarbeit wieder einfordern. Eine Sonderregelung setzte diese Vorgabe im Jahr 2020 vorübergehend außer Kraft. Urlaub, der schon genehmigt ist, kann vom Arbeitgeber nicht ohne Weiteres wieder gestrichen werden. Resturlaub aus dem Vorjahr muss grundsätzlich zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden.

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