Unternehmenskultur: Aufgaben, Kennzeichen und Auswirkungen / 6 Kulturwandel

Eine Unternehmenskultur zu verändern ist äußerst kompliziert. Dies liegt zum einen daran, dass hier sehr viele Faktoren eine Rolle spielen, die unterhalb der normalen Wahrnehmungsschwelle liegen. Zum anderen beeinflussen sich diese Faktoren sehr stark wechselseitig. Wenn ein Wandel gelingen soll, müssen die Organisationsstrukturen oft radikal verändert werden. Zudem sind die Anreizsysteme für die Führungskräfte und Mitarbeiter zu verändern.

Praxis-Beispiel

Ganzheitliches Umdenken anregen

Bisher besteht die Entlohnung der Führungskräfte und Mitarbeiter im Vertrieb zum großen Teil aus Umsatzprovisionen und die Vertriebskultur ist darauf ausgerichtet, möglichst viel Umsatz zu erzielen und wenig den Kunden umfassend zu dessen Zufriedenheit zu betreuen. Soll diese einseitige Umsatzorientierung in eine Kultur verwandelt werden, in der die Zufriedenheit der Kunden im Mittelpunkt steht, muss dieses Anreizsystem der Umsatzprovisionen wahrscheinlich aufgegeben werden. Jedoch genügt dies nicht, denn es muss durch ein Umdenken bei den Vertriebsmitarbeitern und den Führungskräften erreicht werden, dass diese tatsächlich auch in den Köpfen und möglichst auch in den Herzen Kundenzufriedenheit anstreben. Ob diese Entwicklung bei allen Mitarbeitern ausreichend gelingt, ist nicht sichergestellt. Mit Geld ist dies oft nicht zu erreichen.

6.1 Ursachen von Widerständen und damit umgehen

Einem Kulturwandel werden sich regelmäßig Widerstände der Mitarbeiter entgegenstellen. Diese beruhen in der Regel auf 4 Ursachen:

1. Nicht wissen (unklar)

   • was der Ist- und was der Soll-Zustand sind
   • was die Ursachen der Diskrepanz sind
   • welche Lösungen notwendig sind

2. Nicht können

   • Ist/Soll-Diskrepanz sind bekannt, aber
   • die Fähigkeiten und/oder Fertigkeiten fehlen.

3. Nicht wollen

   • Es fehlt die Motivation, sich zu verändern
   • Gründe?

4. Nicht dürfen

   • Vermutung, dass die Umgebung die Veränderung gar nicht will
   • entsprechende Signale von Kollegen und/oder Vorgesetzten

Praxis-Tipp

Widerständen begegnen

Gehen Sie diese 4 Gründe immer wieder durch und Sie erhalten wertvolle Ansatzpunkte zur Erleichterung des Wandels Ihrer Kultur.

6.2 Spezielle Anforderungen an Führungskräfte beim Kulturwandel

Führungskräfte benötigen spezielle Kompetenzen, um einen Kulturwandel erfolgreich zu gestalten. Dazu gehören zum einen persönliche und soziale Kompetenz und zum anderen Kulturverständnis.

Persönliche und soziale Kompetenz

Eine Führungskraft muss sich in die Lage anderer hineinversetzen können (Empathie) und vertrauensvolle Beziehungen zu ihren Mitarbeitern aufbauen. Konstruktive Kritik, auch in kritischen Situationen, ist hier ebenso wie Netzwerken unerlässlich. Zu den persönlichen Kompetenzen gehören auch Selbsterkenntnis und Selbstdisziplin. Generell ist hier ein hohes Maß an sozialer Intelligenz erforderlich.

Kulturverständnis

Ohne ein solides Verständnis für die eigenen Unternehmenskultur ist es schwer möglich, einen Kulturwandel zu fördern. Offiziell kommunizierte Unternehmenswerte, Leitlinien, Leitbilder usw. helfen hier in der Praxis kaum weiter, da sie in der Regel Wunschvorstellungen enthalten, die nicht gelebt werden. Das oben vorgestellte "Scheinsche Schema" kann hier als Hilfestellung zur Erfassung auch von Subkulturen dienen. Zudem ist zu berücksichtigen, dass in internationalen Unternehmen nationale Landeskulturen einen großen Einfluss auf die jeweilige Unternehmenskultur der nationalen Tochtergesellschaft ausüben.

Praxis-Tipp

Umgang mit kultureller Diversität

Bei starken kulturellen Unterschieden zwischen Ländern, wie beispielsweise zwischen Deutschland und China, treten regelmäßig erhebliche Konflikte wegen der nationalen Unterschiede auf. Mitarbeiter, die bi-national aufgewachsen sind und beide Landeskulturen in sich tragen, können hier als "Scharnier" zwischen den beiden Kulturen diese Konflikte oft besser bearbeiten als kulturfremde Angestellte.

6.3 Kommunikation im Kulturwandel

Kommunikation spielt in allen Phasen des Kulturwandels eine entscheidende Rolle. Veränderungen sind regelmäßig mit einer erheblichen Verunsicherung der Betroffenen verbunden und daraus entsteht ein erhöhtes Bedürfnis nach zuverlässigen Informationen und einem Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitern.

Bei der Kommunikation sollten im Kulturwandel daher folgende Fragen beantwortet werden:

• Was sind die Ziele und Aufgaben der Kommunikation?
• Welche Zielgruppen müssen im Rahmen des Projektes bedient werden? (Konzernleitung, Führungskräfte, Belegschaft, Auslandsgesellschaften, Finanzmärkte und Analysten etc.).
• Welches sind die zielgruppenspezifischen Besonderheiten?
• Was wird von der Kommunikation erwartet?

• Welches sind die Kernelemente einer Kommunikationsstrategie zur Begleitung des Wandel-Projektes in allen Phasen?
• Welche Medien/Instrumente stehen bereits zur Verfügung bzw. sollten genutzt werden?

Selbstverständlich können und sollten Sie über Mitarbeiterzeitung, Intranet, Internet und andere einseitige Wege Ihre Mitarbeiter über den Kulturwandel informieren. Dies ist jedoch nur eine Grundlage. Entscheidend ist die persönliche Kommunikation von Führungskraft zu Mensch. Wenn der Kulturwandel gelingen soll, müssen auch die obersten Führungskräf...