Unbezahlter Urlaub / Arbeitsrecht

Während des unbezahlten Urlaubs ruhen die Hauptleistungspflichten auf beiden Seiten. Das heißt der Arbeitgeber braucht kein Entgelt zu zahlen, der Arbeitnehmer ist nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet. Nebenabreden des Arbeitsvertrages wie ein Wettbewerbsverbot und Treue- und Fürsorgepflichten behalten aber ihre Gültigkeit. Auch ein evtl. bestehender Kündigungsschutz bleibt erhalten.

Die Freistellung bei unbezahltem Urlaub muss immer im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber geschehen. Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Anspruch auf unbezahlten Urlaub. Ausnahmen bestehen in den folgenden Fällen:

  1. Der Arbeitgeber muss in einigen Fällen aufgrund seiner Fürsorgepflicht unbezahlten Urlaub gewähren. Das ist immer dann der Fall, wenn der Mitarbeiter in eine Notsituation gerät, z. B. wenn ein Familienmitglied plötzlich erkrankt.
  2. Ein Tarifvertrag, Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen können Ansprüche auf unbezahlten Urlaub vorsehen. Die Vereinbarungen regeln dann auch Fragen wie Voraussetzungen, maximale Dauer etc. Auch in diesen Fällen benötigt der Arbeitnehmer die Zustimmung des Arbeitgebers.
  3. Gesetzliche Ansprüche bestehen beispielsweise bei der Pflege naher Angehöriger oder Kinder (§ 45 SGB V und §§ 2, 3 PflegeZG) und bei Elternzeit (§ 15 BEEG).
  4. Ein Anspruch auf unbezahlten Urlaub kann sich schließlich auch aus einer betrieblichen Übung ergeben. Unter betrieblicher Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung eines bestimmten Arbeitgeberverhaltens mit der Folge, dass bei den Arbeitnehmern der Eindruck einer Gesetzmäßigkeit bzw. eines Brauchs entsteht.[1] Hat ein Arbeitgeber also in vergleichbaren Fällen dreimal hintereinander unbezahlten Urlaub gewährt, besteht für die Belegschaft ein Anspruch darauf.

Hat ein Beschäftigter über mehrere Monate unbezahlten Sonderurlaub, hat dies Einfluss auf das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs. Für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs bleiben Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs unberücksichtigt. Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist das bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen. Die Arbeitsvertragsparteien haben ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt. Einem Arbeitnehmer steht deshalb für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Befindet er sich einen Teil des Jahres im unbezahlten Urlaub, müssen die Fehltage bei der Urlaubsberechnung vom Arbeitgeber entsprechend berücksichtigt werden.[2]

Der gesetzliche Urlaubsanspruch aus § 1 BUrlG setzt nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit (6 Monate) voraus. Er besteht daher auch im ruhenden Arbeitsverhältnis. Soweit es keine gesetzlichen Sonderregelungen gibt, wie z. B. bei der Elternzeit und der Pflegezeit, darf er auch nicht gekürzt werden. Für den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubsanspruch können tarif- oder einzelvertraglich Kürzungsregelungen vereinbart werden.

Die Frage, ob bei unbezahlten Freistellungen Urlaub entsteht und besteht, ist häufig auch tarifvertraglich festgelegt.

[2] BAG, Urteil v. 19.3.2019, 9 AZR 315/17.

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