Umgang mit Low Performance – Kündigung nur als letztes Mittel

Zusammenfassung

 
Überblick

Jeder arbeitet so gut er kann. Diese Devise gilt leider nicht immer für alle Mitarbeiter. Beschäftigte, die es im Büro lieber gemütlich angehen lassen oder das Gespräch mit Kollegen ihrer eigentlichen Aufgabe vorziehen, verärgern nicht nur den Arbeitgeber, sondern auch die Kollegen. Minderleister, die so genannten Low Performer, erbringen nicht die Arbeitsleistung, die der Arbeitgeber von ihnen erwartet.

Verschiedene Leistungsdefizite lassen sich unterscheiden: Die Minderleistung, bei der die Arbeitsmenge des Mitarbeiters unzureichend ist und die Schlechtleistung, die sich durch die mangelnde Qualität der geleisteten Arbeit auszeichnet.

1 Leistungsbegriff der Arbeitsgerichte

Das Bundesarbeitsgericht definiert die zu erwartende Leistung des Arbeitnehmers wie folgt: "Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll und zwar so gut wie er kann." Der Arbeitnehmer schuldet also keine "Normalleistung" oder nur eine "Mindestleistung", sondern ist verpflichtet, unter vollem Einsatz seiner Fähigkeiten und Fertigkeiten sorgfältig zu arbeiten. Dies wurde im BAG-Urteil vom 17.1.2008 (2 AZR 536/06)grundlegend entschieden. Nach diesem Grundsatz richten sich die Arbeitsgerichte, wie zuletzt z.B. das Arbeitsgericht Düsseldorf in seinem Urteil vom 13.1.2017 (14 Ca 3558/16).

Die Leistungspflicht des Arbeitnehmers orientiert sich nicht an objektiven Maßstäben. Sie ist vielmehr dynamisch an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers orientiert. Sollte nun ein Arbeitnehmer die durchschnittliche Leistung einer Vergleichsgruppe längerfristig unterschreiten, so kann das ein Anhaltspunkt dafür sein, dass er seine individuelle Leistungsfähigkeit tatsächlich nicht ausschöpft.

Das eigentliche Problem ist dadurch nicht gelöst. Für ein erfolgreiches Arbeitsverhältnis ist vor allem eines erforderlich: Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen darin übereinstimmen, welche Aufgaben eine bestimmte Position beinhaltet. In der Praxis ist schnell von einem Low Performer die Rede, wenn der Arbeitgeber – aus welchen Gründen auch immer – unzufrieden mit der Leistung des Arbeitnehmers ist. Viel zu einfach wäre es aber, die Ursachen für Schlechtleistung immer auf der Arbeitnehmerseite zu suchen.

2 Störungen

2.1 Störungen im Arbeitnehmerbereich

Selbstverständlich gibt es Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit einfach absitzen und auf Quantität und Qualität ihrer Arbeit nicht achten. Ebenso existieren außerbetriebliche Faktoren, welche die Leistung eines Arbeitnehmers schwächen: Alkoholismus und andere Suchtkrankheiten genauso wie familiäre, finanzielle und sonstige private Probleme. Daneben sind auch einige Arbeitnehmer für die von ihnen geforderte Leistung schlicht nicht qualifiziert. Außerdem gilt es zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer nicht arbeiten "kann" oder ob er nicht "will". Auch hier gibt es deutliche Anzeichen: Kommt ein Mitarbeiter häufig zu spät, handelt er entgegen den Anweisungen seiner Vorgesetzten oder verstößt er gegen klare Verbote, wird er mit hoher Wahrscheinlichkeit die Arbeit gar nicht ausführen wollen. Können Beschäftigte hingegen aus gesundheitlichen Gründen oder einfach weil ihnen wichtige Voraussetzungen für eine Arbeit fehlen, ihre Aufgaben nicht richtig erfüllen, stoßen sie selbst an ihre Grenzen. Wie könnte ein Arbeitnehmer beispielsweise Fahrtätigkeiten übernehmen, wenn er seinen Führerschein verliert?

2.2 Störungen im Arbeitgeberbereich

Häufig liegen die Ursachen für Low Performance jedoch auch im Arbeitgeberbereich. Der häufigste Auslöser für Low Performance ist die mangelnde Anforderungskommunikation. Der Arbeitnehmer weiß nicht, was der Arbeitgeber genau von ihm erwartet. Ebenso wenig wie die Anforderung wird sodann die Unzufriedenheit des Arbeitgebers kommuniziert. Diese Abwärtsspirale dreht sich so lange, bis eine Rettung des Arbeitsverhältnisses aussichtslos ist und häufig nur der gerichtliche Weg bleibt.

Um eine solche Entwicklung zu vermeiden, ist der Vorgesetzte gefordert: Bereits vor Besetzung der Stelle muss sich der Arbeitgeber bewusst sein, welche Anforderungen er an die Person des Stelleninhabers und an die Leistung stellt. Nur wenn diese Anforderungen definiert sind, kann die Stelle überhaupt zielgerichtet und passgenau ausgeschrieben werden. Die Anforderungen müssen dem Bewerber (gleich ob die Stelle intern durch Versetzung oder durch einen externen Bewerber besetzt wird) deutlich mitgeteilt werden. Daneben sollte die Aufgabenbeschreibung in der Stellenbeschreibung möglichst detailliert festgelegt werden. Bei externen Bewerbern sollte unbedingt eine Probezeit vereinbart werden; diese sollte sodann auch wirklich genutzt werden. Der Arbeitgeber muss sich das Recht herausnehmen, innerhalb der Probezeit zu beurteilen, ob seine Erwartungen erfüllt werden, nachdem er die Anforderungen klar kommuniziert hat. Genauso kann die Probezeit dem Arbeitnehmer dienen, herauszufinden, ob er sich den Anforderungen gewachsen fühlt.

Auch nach Ablauf der Probezeit sollten Anforderungen immer deutlich kommuniziert werden. Anforderungen ändern sich kontinuierlich, außerdem ist mit längerer Erfahrung auch eine Leistungssteigerung zu erwarten. Vorgesetzte sollten mi...

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