Die frei ausgehandelte Zulage ist diejenige, die in der Praxis am häufigsten vorkommt. Die Entgeltvorstellungen von Bewerbern sind vom Unternehmen bei richtiger betrieblicher oder tariflicher Eingruppierung nicht zu erfüllen. Da das Unternehmen einerseits den Bewerber gewinnen, andererseits aber auch die betrieblichen Entgeltregelungen exakt anwenden will und soll, bietet es dem Bewerber den über das zutreffende Tarifentgelt hinaus geforderten Betrag als übertarifliche Zulage an; der Bewerber akzeptiert und wird eingestellt.
Im Vertrag könnte die Formulierung über die Zulage wie folgt lauten:
- Der Mitarbeiter erhält ein monatliches Bruttoentgelt von … EUR, das am Ende eines jeden Kalendermonats nachträglich zahlbar ist.
Zusammensetzung des Entgelts:
- Entgeltgruppe ….
- Grundentgelt … EUR.
- (ggf.) Leistungsentgelt (.. % des Grundentgelts =) ... EUR
- Übertarifliche Zulage … EUR.
Die übertarifliche Zulage wird freiwillig gezahlt. Der Arbeitgeber behält sich den Widerruf der Zulage bei Vorliegen eines sachlichen Grundes vor. Ebenso können Erhöhungen des Grund- oder des Leistungsentgelts auf die Zulage angerechnet werden.
Als Sachgründe für einen Widerruf der Zulage kommen vor allem infrage:
- schlechte wirtschaftliche Lage des Betriebs/Unternehmens,
- trotz Abmahnung unzureichende Leistungen des Mitarbeiters.
Der zu widerrufende Betrag muss unter 25 % der Gesamtvergütung des Mitarbeiters bleiben.
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