Übertarifliche und außertar... / 2 Zweck der übertariflichen Zulage

Eine außer- oder übertarifliche Zulage kann aus einer Vielzahl von Gründen mit einzelnen Beschäftigten vereinbart werden.

Diese Zulage kann vereinbart sein als

  • frei ausgehandelte Zulage im Einzelfall, um Beschäftigten ein höheres Entgelt zuzusichern als dies die betrieblichen Entgeltregelungen vorsehen,
  • Arbeitsmarktzulage, weil Arbeitskräfte zu den üblichen betrieblichen Entgeltbedingungen nicht zu bekommen sind,
  • Gebietszulage/Ausgleichszulage, um beispielsweise einen besonderen Aufwand für die Tätigkeit in dem Gebiet auszugleichen,
  • Leistungszulage, um besondere Leistungsanreize zu setzen,
  • sachbezogene Zulage,
  • Potenzial- oder Entwicklungszulage.
 
Hinweis

In den allermeisten Fällen verzichten die Unternehmen darauf, den Grund für die Gewährung der übertariflichen Zulage festzuschreiben. Es empfiehlt sich jedoch, den Grund/Zweck der übertariflichen Zulage möglichst im Vertrag oder in der entsprechenden Zusage zu benennen. Dies hat jedenfalls den Vorteil, dass der Widerruf der Zulage bei Wegfall des Grundes leichter zu begründen ist.

2.1 Frei ausgehandelte übertarifliche Zulage im Einzelfall

Die frei ausgehandelte Zulage ist diejenige, die in der Praxis am häufigsten vorkommt. Die Entgeltvorstellungen von Bewerbern sind vom Unternehmen bei richtiger betrieblicher oder tariflicher Eingruppierung nicht zu erfüllen. Da das Unternehmen einerseits den Bewerber gewinnen, andererseits aber auch die betrieblichen Entgeltregelungen exakt anwenden will und soll, bietet es dem Bewerber den über das zutreffende Tarifentgelt hinaus geforderten Betrag als übertarifliche Zulage an; der Bewerber akzeptiert und wird eingestellt.

Im Vertrag könnte die Formulierung über die Zulage wie folgt lauten:

 
  1. Der Mitarbeiter erhält ein monatliches Bruttoentgelt von … EUR, das am Ende eines jeden Kalendermonats nachträglich zahlbar ist.
  2. Zusammensetzung des Entgelts:

    1. Entgeltgruppe ….
    2. Grundentgelt … EUR.
    3. (ggf.) Leistungsentgelt (.. % des Grundentgelts =) ... EUR
    4. Übertarifliche Zulage … EUR.

Die übertarifliche Zulage wird freiwillig gezahlt. Der Arbeitgeber behält sich den Widerruf der Zulage bei Vorliegen eines sachlichen Grundes vor. Ebenso können Erhöhungen des Grund- oder des Leistungsentgelts auf die Zulage angerechnet werden.

Als Sachgründe für einen Widerruf der Zulage kommen vor allem infrage:

  • schlechte wirtschaftliche Lage des Betriebs/Unternehmens,
  • trotz Abmahnung unzureichende Leistungen des Mitarbeiters.

Der zu widerrufende Betrag muss unter 25 % der Gesamtvergütung des Mitarbeiters bleiben.

2.2 Arbeitsmarktzulage

Die Arbeitsmarktzulage wird gezahlt, weil Beschäftigte mit bestimmten Qualifikationen zu den üblichen, betrieblich geltenden Vergütungsregelungen nicht anzuwerben sind. Die Vereinbarung einer Arbeitsmarktzulage könnte wie folgt formuliert werden:

 
  1. Der Mitarbeiter erhält ein monatliches Bruttoentgelt von … EUR, das am Ende eines jeden Kalendermonats nachträglich zahlbar ist.
  2. Zusammensetzung des Entgelts:

    1. Entgeltgruppe ….
    2. Grundentgelt … EUR.
    3. (ggf.) Leistungsentgelt (.. % des Grundentgelts =) ... EUR
    4. Arbeitsmarktzulage … EUR.

Die Arbeitsmarktzulage wird freiwillig gezahlt. Der Arbeitgeber behält sich den Widerruf der Zulage bei Vorliegen eines sachlichen Grundes vor. Ebenso können Erhöhungen des Grund- oder des Leistungsentgelts auf die Zulage angerechnet werden.

Als Sachgründe für einen Widerruf der Zulage kommen vor allem infrage:

- ausreichendes Angebot von Arbeitskräften der benötigten Qualifikation auf dem Arbeitsmarkt,

  • schlechte wirtschaftliche Lage des Betriebs/Unternehmens,
  • trotz Abmahnung unzureichende Leistungen des Mitarbeiters.

Der zu widerrufende Betrag muss unter 25 % der Gesamtvergütung des Mitarbeiters bleiben.

2.3 Gebietszulage/Ausgleichszulage

Die Notwendigkeit, solche Zulagen zu zahlen, kann sich z. B. bei solchen Unternehmen ergeben, die einen überregional eingesetzten Außendienst haben und die diesen einheitlich nach den am Sitz des Unternehmens geltenden betrieblichen Regelungen vergüten wollen oder müssen. Das kann dazu führen, dass im Verkaufsgebiet des Mitarbeiters tätige Außendienstmitarbeiter eines dort ansässigen Konkurrenten nach dem dort geltenden Tarifvertrag ein u. U. erheblich höheres Tarifgehalt beziehen (z. B. Niedersachsen – Baden-Württemberg Metall und Elektro) und dass die dort tätigen Mitarbeiter das auch für sich beanspruchen.

In solchen Fällen wird es oft unvermeidlich sein, eine übertarifliche Zulage zum Ausgleich der regionalen Entgeltdifferenzen zu zahlen. Vertraglich bietet sich hierfür folgende Regelung an:

 

Aufgrund der derzeit bestehenden regionalen Unterschiede in der Höhe der Tarifentgelte nach den Verträgen Metall und Elektro Niedersachsen einerseits und Baden-Württemberg andererseits erhält der Mitarbeiter eine freiwillige übertarifliche Gebietszulage i. H. v. … EUR. Diese Zulage entfällt automatisch bei Zuteilung eines Verkaufsgebiets außerhalb von Baden-Württemberg. Sie kann außerdem widerrufen werden bei

- kollektivrechtlicher Anpassung der Vergütungsunterschiede durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag,

  • schlechter wirtschaftlicher Lage des Betriebs/Unternehmens,
  • trotz Abmahnung unzureichenden...

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