Überstunden / Arbeitsrecht

1 Leistungspflicht

Überstunden bedeutet die Erbringung von Arbeitsleistung außerhalb der regelmäßigen arbeitsvertraglichen Arbeitszeit. Die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden[1] bedarf einer ausdrücklichen oder konkludenten Regelung im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, da anderenfalls der Arbeitgeber einseitig das Austauschverhältnis der gegenseitigen Hauptleistungspflichten verändern könnte. Insbesondere genügt das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht, einen Arbeitnehmer einseitig zur Ableistung von Überstunden zu verpflichten. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers beschränkt sich regelmäßig darauf, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebenen Pflichten des Arbeitnehmers im Einzelnen zu bestimmen, begründet aber keine vertragserweiternden Rechte. Vielmehr ist eine am Einzelfall ausgerichtete Auslegung des Arbeitsvertrags geboten, ob und inwieweit dem Arbeitgeber das Recht zur einseitigen Anordnung von Überstunden zusteht.

 
Wichtig

Klausel zu Überstunden vertraglich vereinbaren

Insbesondere in betriebsratslosen Betrieben ist auf eine entsprechende – insoweit konstitutive – Klausel zur Erbringung von Überstunden unbedingt zu achten.

Die konkrete Erbringung von Überstunden kann durch ausdrückliche oder konkludente Weisung erfolgen. Möglich ist auch die "Duldung" der Erbringung von Überstunden: Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber die Überstundenleistung erkennt, diese hinnimmt und nicht unterbindet. In Fällen einer Duldung muss der Arbeitnehmer darlegen, dass und inwieweit der Arbeitgeber von den Überstunden Kenntnis erlangt haben soll und insbesondere, dass es danach zu weiterer Überstundenleistung gekommen ist.[2] Ausnahmsweise kann sich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Erbringung von Überstunden aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben, wenn der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer bei der regelmäßigen und kollektiven Erbringung von Überstunden durch die Belegschaft ohne sachlichen Grund nicht berücksichtigt.[3] Allerdings ergibt sich aus der regelmäßigen Anordnung von Überstunden noch kein Anspruch auf eine bestimmte Mindestzahl von Überstunden.[4] Ein solcher Anspruch entsteht auch nicht aus § 14 ArbZG.

2 Notfälle

Unabhängig von einer vertraglichen Regelung ist der Arbeitnehmer in Notfällen oder bei sonstigen unvorhergesehenen Ereignissen zum Schutz erheblicher betrieblicher Interessen aus seiner Treuepflicht heraus zur Ableistung von Überstunden verpflichtet.

3 Vergütung

In gesetzlichen Vorschriften finden sich keine Vergütungsregelungen für geleistete Überstunden. Eine Ausnahme macht das BBiG für zu ihrer Berufsausbildung beschäftigte Personen.[1] Darüber hinaus gibt es keinen Grundsatz, dass Überstunden in jedem Fall vergütungspflichtig sind.[2] Soweit die Überstunden zugleich Nachtarbeit (§ 2 Abs. 3 ArbZG) sind, besteht gem. § 6 Abs. 5 ArbZG ein Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag.[3]Tarifverträge sehen hingegen oftmals eine Vergütungsregelung vor. Bei der Überstundenvergütung ist zwischen der Grundvergütung für die geleistete Überstunde überhaupt und dem besonderen Überstundenzuschlag zu unterscheiden, der häufig nach der Zahl der geleisteten Überstunden gestaffelt wird. Regelmäßig besteht ein Anspruch auf die Grundvergütung, der Arbeitgeber kann durch arbeitsvertragliche Gestaltung allerdings auch einen Freizeitausgleich gewähren. Die weitverbreiteten pauschal gefassten Überstundenklauseln, nach denen Mehrarbeit mit dem Grundgehalt abgegolten ist, halten einer Inhaltskontrolle regelmäßig nicht mehr stand und sind unwirksam. Eine wirksame Klausel muss eindeutig erkennen lassen, wie viele Überstunden in welcher Höhe vergütet werden.[4] Dies gilt als "Gebot der Normenklarheit" auch für Betriebsvereinbarungen; so ist die Formulierung "regelmäßige Mehrarbeit" in einer Betriebsvereinbarung unklar, weil für den Arbeitnehmer die Unterscheidung zwischen regelmäßiger und unregelmäßiger Mehrarbeit nicht klar erkennbar ist (BAG, Urteil v. 26.6.2019, 5 AZR 452/18). Entsprechende Vertragsklauseln sind nur in Arbeitsverhältnissen mit ausreichend hoher Grundvergütung (oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der GRV) wie bspw. leitenden Angestellten angemessen.[5] Ist im Einzelarbeitsvertrag keine entsprechende Regelung vorgesehen, ist unter Berücksichtigung betrieblicher Handhabung und Branchenüblichkeit im Wege der Auslegung zu ermitteln, ob für Überstunden der Grundlohn zuzüglich eines Zuschlags zu zahlen ist. Überstunden unter Überschreitung der Höchstarbeitszeitgrenzen des ArbZG sind auch bei entgegenstehender Vertragsgestaltung nach § 612 BGB zu vergüten[6], wenn die Mehrarbeit den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist.[7] Dies ist bspw. bei Vereinbarung eines geringen Bruttoarbeitsentgelts i. H. v. 1....

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