Überstunden / 3.1 Überstundenvergütung von Teilzeitbeschäftigten

Regelungen zur Überstundenvergütung insbesondere von Teilzeitbeschäftigten können als mittelbar geschlechtsbezogene Diskriminierung gegen das gemeinschaftsrechtliche Diskriminierungsverbot aus Art. 157 AEUV verstoßen. Dies ist allerdings nur dann der Fall, wenn der Vergleich mit der Gruppe der Vollzeitbeschäftigten zu einer Ungleichbehandlung in Bezug auf die konkret infrage stehenden Stunden feststellbar ist. So hat der EuGH in einer älteren Entscheidung einen Verstoß abgelehnt, wenn Teilzeitbeschäftigte Überstundenzuschläge erst dann erhalten, wenn sie die Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten überschreiten. Ein Verstoß ist dagegen zu bejahen, wenn die Teilzeitbeschäftigten entweder gar keinen Anspruch auf Überstundenvergütung erhalten oder die Überstunden mit einem geringeren Stundensatz vergütet werden als die Regelarbeitszeit insbesondere der Vollzeitbeschäftigten.

Zwischenzeitlich hat das BAG einen Verstoß gegen § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG bejaht, wenn teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern Mehrarbeits- oder Überstundenzuschläge erst ab Erreichen des für Vollzeitbeschäftigte geltenden Regelarbeitszeitumfangs gewährt werden. Eine identische Belastungsgrenze für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte bedeutet eine höhere individuelle Belastungsgrenze für Teilzeitbeschäftigte. Für Teilzeitbeschäftigte würde die Grenze der Entstehung ihres Anspruchs nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert und sie würden deshalb gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unmittelbar benachteiligt.

Zu vergüten sind Überstunden allerdings nur, wenn sie entweder angeordnet oder mit Wissen des Arbeitgebers geleistet worden sind. Dazu gehören bspw. Zeiten, die ein Lkw-Fahrer als Beifahrer verbringt. Ebenfalls vergütungspflichtig sind Fahrten des Arbeitnehmers vom Betrieb zu einer auswärtigen Arbeitsstelle. Eine Duldung durch den Arbeitgeber ist allenfalls dann anzunehmen, wenn er von den Überstunden Kenntnis hatte.

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