Regelungen zur Überstundenvergütung insbesondere von Teilzeitbeschäftigten können als mittelbar geschlechtsbezogene Diskriminierung gegen das gemeinschaftsrechtliche Diskriminierungsverbot aus Art. 157 AEUV verstoßen. Dies ist allerdings nur dann der Fall, wenn der Vergleich mit der Gruppe der Vollzeitbeschäftigten zu einer Ungleichbehandlung in Bezug auf die konkret infrage stehenden Stunden feststellbar ist. So hat der EuGH in einer älteren Entscheidung einen Verstoß abgelehnt, wenn Teilzeitbeschäftigte Überstundenzuschläge erst dann erhalten, wenn sie die Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten überschreiten.[1] Aufgrund einer aktuellen Entscheidung des EuGH[2] erscheint diese Position jedoch überholt: Muss ein Teilzeitbeschäftigter die gleiche Zahl zusätzlicher Arbeitsstunden wie ein Vollzeitbeschäftigter leisten, um eine zusätzliche Vergütung zu erhalten, liegt hierin eine unzulässige Diskriminierung. Noch nicht abschließend entschieden ist, ob diese Diskriminierung durch einen Sachgrund gerechtfertigt sein kann – der EuGH hält dies grundsätzlich für möglich.[3]
Ein Verstoß ist ebenfalls zu bejahen, wenn die Teilzeitbeschäftigten entweder gar keinen Anspruch auf Überstundenvergütung erhalten[4] oder die Überstunden mit einem geringeren Stundensatz vergütet werden als die Regelarbeitszeit, insbesondere der Vollzeitbeschäftigten.[5]
Zwischenzeitlich hat das BAG einen Verstoß gegen § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG bejaht, wenn teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern Mehrarbeits- oder Überstundenzuschläge erst ab Erreichen des für Vollzeitbeschäftigte geltenden Regelarbeitszeitumfangs gewährt werden. Eine identische Belastungsgrenze für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte bedeutet eine höhere individuelle Belastungsgrenze für Teilzeitbeschäftigte. Für Teilzeitbeschäftigte würde die Grenze der Entstehung ihres Anspruchs nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert und sie würden deshalb gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unmittelbar benachteiligt.[6]
Dies entspricht auch der oben angeführten, neuesten Entwicklung in der Rechtsprechung des EuGH.[7].
Zu vergüten sind Überstunden allerdings nur, wenn sie entweder angeordnet oder mit Wissen des Arbeitgebers geleistet worden sind. Dazu gehören beispielsweise Zeiten, die ein Lkw-Fahrer als Beifahrer verbringt.[8] Ebenfalls vergütungspflichtig sind Fahrten des Arbeitnehmers vom Betrieb zu einer auswärtigen Arbeitsstelle.[9] Eine Duldung durch den Arbeitgeber ist allenfalls dann anzunehmen, wenn er von den Überstunden Kenntnis hatte.
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen