In gesetzlichen Vorschriften finden sich keine Vergütungsregelungen für geleistete Überstunden. Eine Ausnahme macht das BBiG für zu ihrer Berufsausbildung beschäftigte Personen.[1] Darüber hinaus gibt es keinen Grundsatz, dass Überstunden in jedem Fall vergütungspflichtig sind.[2] Soweit die Überstunden zugleich Nachtarbeit (§ 2 Abs. 4 ArbZG) sind, besteht gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG ein Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag.[3] Tarifverträge sehen hingegen oftmals eine Vergütungsregelung vor. Bei der Überstundenvergütung ist zwischen der Grundvergütung für die geleistete Überstunde überhaupt und dem besonderen Überstundenzuschlag zu unterscheiden, der häufig nach der Zahl der geleisteten Überstunden gestaffelt wird. Regelmäßig besteht ein Anspruch auf die Grundvergütung, der Arbeitgeber kann durch arbeitsvertragliche Gestaltung allerdings auch einen Freizeitausgleich gewähren. Die weitverbreiteten pauschal gefassten Überstundenklauseln, nach denen Mehrarbeit mit dem Grundgehalt abgegolten ist, halten einer Inhaltskontrolle regelmäßig nicht mehr stand und sind unwirksam. Eine wirksame Klausel muss eindeutig erkennen lassen, wie viele Überstunden in welcher Höhe vergütet werden.[4] Unwirksam ist danach eine Formulierung, nach der Überstunden "in vertretbarem Volumen" abgegolten seien.[5] Wirksam ist eine solche Klausel nur, wenn der Arbeitnehmer eindeutig und transparent erkennen kann, was ggf. "auf ihn zukommt" und welche Leistung er in zeitlicher Hinsicht maximal für die vereinbarte Vergütung erbringen muss.[6]
Dies gilt als "Gebot der Normenklarheit" auch für Betriebsvereinbarungen; so ist die Formulierung "regelmäßige Mehrarbeit" in einer Betriebsvereinbarung unklar, weil für den Arbeitnehmer die Unterscheidung zwischen regelmäßiger und unregelmäßiger Mehrarbeit nicht klar erkennbar ist.[7] Entsprechende Vertragsklauseln sind nur in Arbeitsverhältnissen mit ausreichend hoher Grundvergütung (oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der GRV) wie z. B. leitenden Angestellten angemessen.[8] Ist im Einzelarbeitsvertrag keine entsprechende Regelung vorgesehen, ist unter Berücksichtigung betrieblicher Handhabung und Branchenüblichkeit im Wege der Auslegung zu ermitteln, ob für Überstunden der Grundlohn zuzüglich eines Zuschlags zu zahlen ist. Überstunden unter Überschreitung der Höchstarbeitszeitgrenzen des ArbZG sind auch bei entgegenstehender Vertragsgestaltung nach § 612 BGB zu vergüten[9], wenn die Mehrarbeit den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist.[10] Regelmäßig nicht vergütungspflichtig sind Überstunden bei Erbringung arbeitszeitunabhängiger und stark erfolgsbezogener Leistungserbringung.[11] Bei Arbeiten im Stundenlohn erfolgt die Vergütung der Überstunde mit dem Grundlohn. Bei Vereinbarung eines Monatslohns bei gleichzeitiger Festlegung der Höhe der Arbeitszeit sind Überstunden mit dem auf eine Arbeitsstunde entfallenden Anteil des Monatsentgelts zu vergüten. Zusätzliche Zuschläge sind nur dann zu bezahlen, wenn sie betriebs- oder branchenüblich sind.[12] Überstunden sind grundsätzlich mindestlohnpflichtig; Überstundenzuschläge können auf den Mindestlohnanspruch gemäß § 1 Abs. 1 MiLoG angerechnet werden.
Unterschiedliche Vergütungs- oder Ausgleichsregelungen bei Überstunden können gegen den (allgemeinen oder betriebsverfassungsrechtlichen) Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Dies wurde bejaht bei einer pauschalen Freistellungsvereinbarung (9 Arbeitstage jährlich) gegenüber einer "spitzen" Abrechnung und Vergütung bzw. Freistellung jeder einzelnen Überstunde.[13]
Zur Berücksichtigung von Überstundenvergütungen bei der Ermittlung der Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und des Urlaubsentgelts vgl. dort.
4.1 Überstundenvergütung von Teilzeitbeschäftigten
Regelungen zur Überstundenvergütung insbesondere von Teilzeitbeschäftigten können als mittelbar geschlechtsbezogene Diskriminierung gegen das gemeinschaftsrechtliche Diskriminierungsverbot aus Art. 157 AEUV verstoßen. Dies ist allerdings nur dann der Fal...
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