Trennungsprozesse professio... / 2.2 Beteiligte und deren Interessen

Eine der Schwierigkeiten bei dem Management von Trennungsprozessen ist die Vielzahl der Beteiligten und deren i. d. R. unterschiedlichen Interessenlagen, die sich nicht selten diametral entgegenstehen.

Hier gilt es vom ersten Moment an alle Beteiligten zu identifizieren und mit entsprechenden Maßnahmen der Information und Kommunikation gemäß ihrer erkannten oder vermuteten Interessen einzubinden.

So sind z. B. der Betriebsrat und ggf. interne Key Player rechtzeitig einzubinden, externe Schnittstellen anschließend vertrauensfördernd zu informieren und juristischer Rat einzuholen.

Eine gezielte und sensibel umgesetzte Kommunikationsstrategie hilft, die Beteiligten zum richtigen Zeitpunkt, mit den richtigen Inhalten mittels der richtigen Medien zu informieren.

Beteiligte an Trennungsprozessen

Im Rahmen einer solchen Kommunikationsstrategie muss jeder einzelne Beteiligte mit entsprechenden Maßnahmen "beplant" werden. In einem üblichen "Soziogramm der Trennung" gibt es immer wiederkehrende Rollen, die sich naturgemäß aufgrund von persönlichen Interessenlagen ergeben. Die Erfahrung zeigt, dass es z. B. stets "Stimmungsmacher" aber auch "Mitläufer" gibt, die in ihren Tendenzen durchaus wankend sind und deshalb genau beobachtet werden müssen.

Während Förderer bzw. Paten des Mitarbeiters, von dem man sich trennen möchte, die Begründung zur Trennung i. d. R. undramatischer bewerten, da sie ja dem Mitarbeiter mal "an Bord" geholfen haben und ihm wohlgesonnen sind, wird der "Hausjurist" sich an die Fakten halten, die man ihm offenbart.

Erfahrungsgemäß neigt man dazu, selektiv Fakten zusammenzutragen, die das selbst geschaffene Bild bestärken. Spätestens der Hausjurist muss aber als "Teufels Anwalt" fungieren und rechtzeitig auf Schwächen in Begründung und Prozess aufzeigen. Spätestens der Rechtsanwalt des Mitarbeiters wird Ihnen aufzeigen, an welcher Stelle Ihr Trennungsszenario Lücken hat und diese in eine Abfindung umwandeln.

Es ist also besser, diese Lücken im Vorfeld selbst zu erkennen und sich entsprechend diplomatisch zu verhalten.

Legen Sie dem Hausjuristen alle Fakten offen, nicht nur diejenigen, die Ihnen seine Zustimmung und seinen "Segen" sichern.

Der Betriebsrat wird nur im äußersten Fall seine "natürliche" Schutzfunktion gegenüber dem Mitarbeiter aufgeben. Von ihm wird als Funktion erwartet, dass er stets zum Wohle des Mitarbeiters agiert. Daher sind Fehlverhalten und Leistungsmängel und auch die Auswirkungen einer nicht ausbleibenden Trennung auf alle verbleibenden Mitarbeiter genau zu beleuchten. Verstehen Sie den Betriebsrat in dieser Situation als Prüfstein Ihrer Trennungsmotivation. Können Sie ihn nicht überzeugen, wird es Ihnen auch nicht bei einem Arbeitsrichter gelingen.

Für die Gestaltung eines Personalabbaus erweitern sich die Anhörungspflichten des Betriebsrats zu erzwingbaren Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten. So ist der Interessenausgleich praktisch eine Voraussetzung und der Sozialplan ein elementarer Bestandteil einer solchen Betriebsänderung.

Nicht zu vernachlässigen sind Rollen und Personen, die nicht im ersten Augenblick im Zusammenhang mit der Trennung in Verbindung gebracht werden. So sollten die Schnittstellen bei Geschäftspartnern, Zulieferern und Kunden genau betrachtet werden. Hier gilt es, Vertrauen zu schaffen und die potenzielle Verbesserung der Zusammenarbeit und Leistungserbringung herauszustellen, damit keine Verunsicherung über die Leistungsfähigkeit des eigenen Unternehmens entsteht.

Eine solche würde die Konkurrenz nämlich dankend aufnehmen und zum Anlass nehmen, ihre Marktposition an noch so kleinen Schaltstellen zu verbessern. Es darf dabei nicht unterschätzt werden, dass gewachsene Personenbindungen bis zum Entstehen neuer Konstellationen durch Vertrauen schaffende Information überbrückt werden muss.

Die Agentur für Arbeit kommt bei einem Personalabbau ab einer bestimmten Größenordnung[1] ins Spiel und muss entsprechend informiert werden. Dies hat arbeitsmarktpolitische Beweggründe und soll einer rechtzeitigen Regulierungsmöglichkeit durch diese Institution eine Basis schaffen.

Soziogramm der Trennung

Um alle Beteiligten des aktuellen "Falles" rechtzeitig transparent vor Augen zu haben, sollten Sie die Rollen/Funktionen bzw. Personen in einer Tabelle aufführen und mit gezielten Maßnahmen versehen. Dies ergibt einen Kommunikationsfahrplan, der abzuarbeiten und nachzuhalten ist.

 
Kommunikationsfahrplan
Rolle/Funktion/­Person Interesse ­(erkannt/vermutet) wie informieren bzw. einbinden wann erledigt
offen
         
         
         
         
[1] Vorgegeben durch die freigesetzte Anzahl an Mitarbeitern in einem bestimmten Zeitabschnitt, siehe auch unter Trennung von mehreren Mitarbeitern.

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