Trennungsprozesse professionell gestalten / 1 Wirkungsmechanismen auf den Ruf des Unternehmens, Handlungsrahmen und -maximen

Wirkungsmechanismen einer Kündigung

Kündigungen haben weitreichende Folgen.

• Die betroffenen Mitarbeiter entwickeln Verärgerung wegen der Art und Weise der Trennung, diese bekunden sie bei Kollegen, Familie, Freunden, Bekannten, im schlimmsten Falle gegenüber Kunden und Geschäftspartnern.
• Die nicht betroffenen Mitarbeiter betrachten die Vorgänge mit kritischen Blick, weil sie weitere Maßnahmen befürchten, das entstehende Vakuum ggf. ausfüllen müssen oder einfach den "Stil des Hauses" in schwierigen Situationen ablesen; dies kann zu sinkender Arbeitseffizienz und mangelnder Bindung führen.
• Partner, Mitbewerber und Kunden betrachten die Veränderungen wachsam und bewerten die Auswirkungen auf die gemeinsamen Schnittstellen bzw. die Leistungserbringung.

Am Ende der Wirkungsmechanismen steht letztlich der Ruf als Unternehmen, der bei vorliegender Professionalität – auch angesichts Trennungen – gestärkt aus solchen Situationen hervorgehen kann.

Die Wirkungsmechanismen von Trennungen veranschaulicht die nachfolgende Abbildung:

Während das Gesamtvertragswerk^[1] einerseits die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber darstellt, bildet es andererseits auch den arbeitsvertraglichen Rahmen des Arbeitgebers gegenüber seinem Mitarbeiter. Kurz gesagt: Der Arbeitgeber kann also nicht mehr von seinem Mitarbeiter erwarten, als dieser wiederum von ihm einklagen könnte.

Die Komplexität des Trennungsvorgangs macht deutlich, dass dies eine der schwierigsten und anspruchsvollsten Situationen ist, die man als Manager und Personalmanager zu gestalten hat.

Einen guten Überblick über den arbeitsrechtlichen Handlungsrahmen gibt nachfolgende Abbildung.

Arbeitsrechtlicher Handlungsrahmen

Praxis-Tipp

So gehen Sie bei der rechtlichen Prüfung vor

Auch wenn Sie sich arbeitsrechtlich "fit" fühlen, lassen Sie stets einen Arbeitsrechtler Ihres Vertrauens alle relevanten Maßnahmen gegenprüfen. Bei der Auswahl dieses Partners sollten Sie sich nicht allein auf Erfahrungen vor Gericht stützen, viel wichtiger ist es, dass Erfahrungen in der operativen betrieblichen Praxis mit juristischen Sachverstand einhergehen. Denn es muss Ihr oberstes Ziel sein, Trennungsprozesse für alle Beteiligten offensichtlich und erkennbar professionell zu managen, und dazu gehört die Vermeidung juristischer Auseinandersetzungen und nicht viele erfolgreiche Auftritte vor Gericht.

Sie sollten sich andererseits aber auch nicht von den möglichen Folgen und rechtlichen Restrisiken in Ihrem Handeln lähmen lassen, aber es ist gut zu wissen, an welchen Stellen man "wasserdicht" und an welchen man "angreifbar" ist. Dies hilft, die notwendigen und sinnvollen Kompromisse im Vorfeld zu erkennen. So kann eine kleine Abfindung helfen, Kündigungsschutzklagen zu vermeiden, bei denen Sie ggf. unterliegen und ohnehin zahlen müssen.

Unabhängig davon, ob der Mitarbeiter oder das Unternehmen die Trennung anstößt, ist letztlich immer das Unternehmen verantwortlich für die Richtigkeit des Vorgehens, denn vom Mitarbeiter ist das Wissen um ein formal richtiges und sinnvolles Vorgehen nicht abzuverlangen. Eine "missglückte" Trennung, die im Streit endet, wird deshalb vom Umfeld auch zunächst als Versagen des Unternehmens im Umgang mit einer solchen Situation bewertet.

Äußert ein Mitarbeiter den Trennungswunsch, zeigt sich sowohl im fairen Umgang mit der Situation als auch im schnellen Reagieren zum Auffangen der Folgen, betriebswirtschaftliches Geschick und unternehmerisches Selbstbewusstsein.

Will das Unternehmen eine Trennung herbeiführen, bedarf es umso mehr Weitblick und Sensibilität, um die richtigen Schritte in der richtigen Reihenfolge mit dem angemessenen und formal notwendigen Zeitablauf zu gehen.

Insbesondere aber, wenn es sich um Personalabbau handelt, haben falsche Prozesse und Verhaltensweisen oftmals große Wirkung, da hier mehrere personalwirtschaftliche Fachgebiete komplex miteinander verzahnt sind und sich gegenseitig beeinflussen:

• Arbeitsrecht
• Mitarbeiterführung
• Organisationsentwicklung
• Personalentwicklung
• Administration der Trennung

Unabhängig von dem Grund und dem Anstoßenden der Trennung gibt es einige wenige Handlungsmaximen, auf denen der Prozess aufbauen sollte. So ist es empfehlenswert:

• Formal sauber zu sein: Keine offenen Flanken schaffen! Wer juristisch abgesichert ist, braucht keine faulen Kompromisse. Lieber gleich Profis ans Werk lassen, als nachher große Summen und viel Ärger verursacht zu haben.
• Gerecht zu sein: Handeln Sie so, als wenn Sie eine Maxime für alle verfolgen, folgen Sie einer inneren Leitlinie.
• Sachlich zu sein: Keine Emotionalität, keine Rache, keine persönlichen Fehden. Sprechen Sie über Fakten, nicht über Gefühle.
• Fair zu sein: Ziehen Sie den Mitarbeiter nicht "über den Tisch", indem Sie Ihre stärkere Position ausnutzen. Trennung ohne Verlust der Würde auf beiden Seiten. Hart und fair sind vereinbar.

Um insbesondere den Führungskräften deutlich zu machen, dass man sich an diese Handlungsmaximen zum Wohle des Unternehmens aber auch d...