Der in der Vergangenheit fehlenden Transparenz und Vergleichbarkeit, insbesondere hinsichtlich einheitlicher (Mindest-)Qualitätsstandards konnte mit den angesprochenen gesetzlichen Neuregelungen mit Einführung der Trägerzertifizierung zumindest formal Abhilfe geschaffen werden. Über den Wert von derlei Zertifizierungen kann man natürlich vortrefflich Streiten, sie bietet aber nunmehr eine klare Orientierung und garantiert bestimmte Standards.
Auswirkungen durch das Beschäftigungschancengesetz
Mit dem BeschCG hat der Gesetzgeber versucht, das das SGB III mit seinem Fokus auf Aktivierung auf das Transfergeschehen zu übertragen. Die gesetzlichen Regelungen sehen daher eine Verpflichtung der Betriebsparteien vor, sich über die aktivierende und integrative Ausgestaltung eines Sozialplans von örtlichen Arbeitsagenturen beraten zu lassen. Hieraus erwächst allerdings keine Verpflichtung diesen Empfehlungen auch zu folgen. Deren Zustimmung ist allerdings bei Planung von Qualifizierungsmaßnahmen die aus Mitteln des ESF gefördert werden erforderlich. In der Praxis zeigen sich eine Reihen von Unklarheiten über die Mitwirkungs- bzw. Mitspracherechte der jeweiligen Arbeitsagenturen im Rahmen des Beratungsprozesses und deren Möglichkeiten einer direkten Einflussnahme auf das (Transfer-)Geschehen. Ein Ergebnis hieraus ist, dass die ausgesprochenen Empfehlungen der Arbeitsagentur häufiger von den Betriebsparteien aufgenommen werden, als dies rein förderungsrechtlich erforderlich wäre. Besondere Unstimmigkeiten in der Praxis die sich aus den gesetzlichen Regelungen ergeben, sind im Bereich der Qualifizierung anzutreffen. Diese scheint insbesondere ein Resultat der unterschiedlichen Interessen und Perspektiven der Beteiligten zu sein. So strebt der Gesetzgeber eine möglichst schnelle Vermittlung in ein neues Beschäftigungsverhältnis an. Eine Qualifizierung steht für diesen nicht im Vordergrund der notwendigen Bemühungen. Dies steht im absoluten Gegensatz zur Wertigkeit aus Sicht der vom Personalabbau betroffenen Beschäftigten sowie den Transfergesellschaften als Auftragnehmer des abgebenden Betriebes, die individuelle berufliche Perspektiven der Betroffenen klar in den Vordergrund stellen. Ein hierfür wirksames Instrument bildet die (Weiter-)Qualifizierung. Das hat aus Sicht des Autors aber auch damit zu tun, dass die Träger von Transferdienstleistungen dieses Feld nutzen, um besonders finanziell am Projekt zu partizipieren. So ist es ein geeignetes Instrument, die dem Auftraggeber zu berechnenden Beratungskosten niedrig auszugestalten und die notwendigen Renditen über teilweise auch völlig unsinnige Qualifizierungsmaßnahmen zu generieren. Der gesetzlich geforderte Vermittlungsvorrang führt im Ergebnis also zu höheren Abstimmungsbedarfen, aber auch Konfliktpotenzialen. Diese Sichtweise ist sicherlich u. a. auf eine gewisse Angst vor nachdrücklichen Vermittlungsaktivitäten zu sehen, da viele sich vor Vermittlungen in "prekarisierte" Beschäftigungsverhältnisse, insbesondere in Zeitarbeit fürchten.
In der Praxis führt dies zu erhöhten Informations- und Beratungsbedarfen für alle Beteiligten. Da grundsätzlich ein Wechsel in eine Transfergesellschaft freiwillig erfolgt, muss der Transfersozialplan entsprechende Anreize schaffen. Dies sind in der Praxis neben der Aufstockung zum Transferkurzarbeitergeld eben auch Zeitfenster für die unfreiwillige berufliche Neuorientierung. Hierzu zählt auch, die Möglichkeiten einer berufliche Weiterentwicklung zu nutzen. Die gesetzlichen Regelungen des Vermittlungsvorrangs widersprechen diesem Ansinnen durch Anreize der zusätzlichen Arbeitsvermittlung durch die Arbeitsagentur und der sanktionsbewehrten Mitwirkungspflichten der Transfer-Kug-Beziehenden.
Insgesamt wurde mit dem BeschCG die Rolle der Arbeitsagenturen in Teilaspekten des Transfergeschehens gestärkt, ohne jedoch zugleich einem der Akteure eine eindeutige Entscheidungskompetenz zuzuweisen. Wie die Praxis zeigt, können damit Entwicklungen einhergehen, die die Bemühungen des Gesetzgebers, Restrukturierungen stärker durch Transfer statt Abfindungssozialpläne zu begleiten, konterkarieren.
Neue Modelle
Ansätze, wie eine Zukunft des Beschäftigtentransfers aussehen könnte, gibt es bereits. Hierbei lohnt sich auch ein Blick über die Grenzen. Auch andere europäische Länder haben Erfahrungen mit dem Beschäftigtentransfer in unterschiedlichsten Formen gesammelt. Ein besonders erfolgreiches Modell findet man z. B. in Schweden, den sog. Arbeitsmarkt-Stiftungen, die allerdings über Arbeitgeberumlagen finanziert werden.[1] Inwieweit dieses Modell auf Deutschland übertragbar ist, bleibt abzuwarten.
Das Institut Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen hat diese Stiftungsidee aus Schweden[2] aufgegriffen und mit dem privatwirtschaftlichen Sektor für Transfer- und arbeitsmarktpolitische Dienstleister verknüpft. So könnte die Zukunft des Beschäftigtentransfers demnach aussehen:
Abb. 4: Zukunft des Beschäftigtentransfers
Reformfortschritte un...
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