Die Förderung setzt voraus, dass

  • die betreffenden Arbeitnehmer aufgrund einer Betriebsänderung oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses von Arbeitslosigkeit bedroht sind,
  • sich die Betriebsparteien im Vorfeld ihrer Entscheidung über die Einführung von Transfermaßnahmen durch die Agentur für Arbeit beraten lassen,
  • die Maßnahme von einem Dritten durchgeführt wird,
  • die Maßnahme der Eingliederung in den Arbeitsmarkt dienen soll und
  • die Durchführung der Maßnahme gesichert ist.

Der Arbeitgeber hat der Agentur für Arbeit die Voraussetzungen für die Förderung nachzuweisen. Auf Anforderung der Agentur für Arbeit hat er auch das Ergebnis der Maßnahmen zur Feststellung der Eingliederungsaussichten mitzuteilen.[1]

2.1.1 Betriebsänderung

Als Betriebsänderungen gelten alle in § 111 BetrVG aufgeführten Tatbestände:

  • Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  • Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  • Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
  • grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen sowie
  • Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Auf die Ursachen der Betriebsänderung (wirtschaftliche/innerbetriebliche Gründe) kommt es nicht an. Die Anknüpfung der Fördervoraussetzungen an den Tatbestand der Betriebsänderung gilt unabhängig von der Unternehmensgröße. Dadurch ist sichergestellt, dass Transfermaßnahmen auch in Kleinbetrieben (mit i. d. R. nicht mehr als 20 Arbeitnehmern) gefördert werden können. Die Fördermöglichkeit besteht weiterhin unabhängig davon, ob das Betriebsverfassungsgesetz in dem jeweiligen Betrieb Anwendung findet.

Erhebliche Auswirkungen durch geplante Betriebsänderungen

Grundvoraussetzung des § 111 BetrVG ist, dass die geplanten Betriebsänderungen erhebliche Auswirkungen auf

  • die Belegschaft/den Gesamtbetrieb oder
  • erhebliche Teile der Belegschaft/des Betriebs (z. B. auf eine wesentliche Betriebsabteilung)

haben.

Die Arbeitsverwaltung orientiert sich hierbei unter Bezug auf die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung an den Schwellenwerten nach § 17 Abs. 1 KSchG. Bei Großbetrieben (mit mindestens 500 Arbeitnehmern) wird eine Betriebsänderung dann anerkannt, wenn mindestens 5 % der Beschäftigten von Arbeitslosigkeit bedroht sind. In Kleinbetrieben (bis zu 20 Arbeitnehmer) müssen mindestens 6 Beschäftigte betroffen sein. Maßgeblich für den Zeitpunkt der Berechnung der Schwellenwerte ist der Beginn der Gespräche zwischen den Betriebsparteien. Eine Unterschreitung der Schwellenwerte zu einem späteren Zeitpunkt ist nach den Geschäftsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit für die Förderleistungen unerheblich.

 
Hinweis

Informations-/Anzeigepflichten bei Betriebsänderungen

Das Arbeitsförderungsrecht sieht Informationspflichten des Arbeitgebers gegenüber der Agentur für Arbeit vor. Danach sind Arbeitgeber verpflichtet, die Agenturen für Arbeit frühzeitig über betriebliche Änderungen, die Auswirkungen auf die Beschäftigung haben, zu unterrichten. Hierzu gehören auch Mitteilungen über geplante Betriebseinschränkungen oder Betriebsverlagerungen und infolge dessen Auswirkungen auf die Beschäftigung der Arbeitnehmer.[1] Das Kündigungsschutzgesetz sieht Anzeigepflichten gegenüber der Agentur für Arbeit vor, wenn eine größere Zahl von Arbeitnehmern entlassen werden soll (sog. Massenentlassungsverfahren).[2] In der Anzeige hat der Betrieb mindestens anzugeben:

  • die Gründe für die geplanten Entlassungen,
  • die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
  • den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
  • die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
  • die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

2.1.2 Drohende Arbeitslosigkeit

Von Arbeitslosigkeit bedroht sind Arbeitnehmer, die zwar noch versicherungspflichtig beschäftigt sind, aber alsbald mit der Beendigung ihrer Beschäftigung rechnen müssen (ausgesprochene Kündigung, abgeschlossener Aufhebungsvertrag) und voraussichtlich nach Beendigung der Beschäftigung bzw. im Anschluss an die Ausbildung arbeitslos werden. Von der Regelung sind auch vormalige Auszubildende erfasst, die überbetrieblich ausgebildet worden sind.

Für die Annahme einer drohenden Arbeitslosigkeit genügt nach Auffassung der Arbeitsverwaltung die "ernste Absicht des Arbeitgebers", die Betroffenen zu entlassen.[1] Indiz hierfür kann z. B. eine namentliche Kündigungsliste im Rahmen eines Interessenausgleichs sein. Dies erfasst auch ordentlich unkündbare Arbeitnehmer, insoweit kommt es auf die Wirksamkeit einer Kündigung nicht an. Der Zeitraum, in dem sich die Bedrohung von Arbeitslosigkeit realisiert, kann bis zu 24 Monate umfassen, wenn in dieser Zeit auch die Transferleistungen eingesetzt werden sollen.[2]

 
Hinweis

Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz

Arbeitslosigkeit droht demgegenüber nicht, wenn der Arbeitnehmer im s...

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