1 Normzweck und Systematik
Rz. 1
§ 13 trifft nähere Bestimmungen zur Umsetzung der zu ergreifenden Schutzmaßnahmen, insbesondere zu ihrer Rangfolge und dem Zeitpunkt, zu dem sie umzusetzen sind. Voraussetzung für die Anwendung der Schutzmaßnahmen nach § 13 ist die Feststellung, dass unverantwortbare Gefährdungen vorliegen. Diese wiederum ergeben sich aus den Feststellungen nach § 9 MuSchG ("unverantwortbare Gefährdung"), § 11 MuSchG ("Unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für schwangere Frauen") oder aus § 12 MuSchG ("Unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für stillende Frauen"). Allen drei Rechtsvorschriften ist eigen, dass sie eine Gefährdungs- oder Zumutbarkeitsschwelle übersteigen und damit das Maß der Gefährdung Schutzmaßnahmen nach dem Katalog aus § 13 auslösen.[1] Nach § 9 Abs. 2 Satz 1 MuSchG sind als oberste Zielsetzung aller Schritte unverantwortbare Gefährdungen von schwangeren und stillenden Frauen und ihres (ungeborenen) Kindes auszuschließen. Der Gesetzgeber verlangt dabei vom Arbeitgeber, die Verhältnisse des Einzelfalls umfassend zu prüfen.[2]
Mit der in § 13 Abs. 1 verbindlich festgelegten Rangfolge vorzunehmender Schutzmaßnahmen soll vermieden werden, dass vorschnell ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird, ohne im Vorfeld andere (mildere) Maßnahmen zu prüfen. Ein Beschäftigungsverbot ist für den Arbeitgeber zwar das sicherste Mittel, um jede Gefährdung auszuschließen. Es ist aber nicht Normzweck, die Arbeitnehmerin wegen der Schwangerschaft von der Beschäftigung auszuschließen. Der Gesetzgeber will vielmehr die Teilhabe von Schwangeren oder Stillenden am Arbeitsleben ermöglichen (§ 1 Abs. 1 Satz 2 MuSchG).
Daher gilt die gesetzlich bestimmte und festgelegte Reihenfolge: Erst Umgestaltung des Arbeitsplatzes: Wenn das nicht ausreicht: Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. Wenn das nicht möglich ist, erst dann erfolgt der Ausspruch eines Beschäftigungsverbotes als ultima ratio.
- § 13 Abs. 1 Nr. 1: Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen für die schwangere oder stillende Frau durch Schutzmaßnahmen nach Maßgabe des § 9 Abs. 2 MuSchG umzugestalten.
§ 13 Abs. 1 Nr. 2: Kann der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau nicht durch die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen ausschließen oder ist eine Umgestaltung wegen des nachweislich unverhältnismäßigen Aufwandes nicht zumutbar, hat der Arbeitgeber die Frau an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen, wenn er einen solchen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen kann und dieser Arbeitsplatz der schwangeren oder stillenden Frau zumutbar ist.
§ 13 Abs. 1 Nr. 3: Kann der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau weder durch Schutzmaßnahmen nach Nummer 1 noch durch einen Arbeitsplatzwechsel nach Nummer 2 ausschließen, darf er die schwangere oder stillende Frau nicht weiter beschäftigen.
Rz. 2
Daher sind Schwangere und stillende Frauen auf ihrem arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitsplatz prinzipiell weiterzubeschäftigen, solange dies gefährdungsfrei möglich ist oder durch Umgestaltung der Arbeitsbedingungen (Abs. 1 Nr. 1) wieder möglich wird. Der Begriff "Arbeitsbedingungen" ist weit gefasst. Der Gesetzgeber vermeidet den Begriff "Arbeitsplatz" und stellt auf die Gesamtheit der Umstände ab.
Maßgebend sind dabei die Umstände des konkreten Einzelfalls. Die Zuweisung einer anderen Tätigkeit muss billiges Ermessen wahren und darf die Schwangere nicht über Gebühr belasten.[3] Die Gefährdungslage kann daher nicht nur durch die konkrete Tätigkeit (etwa die Kontaktmöglichkeit zu gefährdenden Stoffen) gegeben sein, sondern sich auch aus den Umfeldbedingungen ergeben.
Erst wenn eine Weiterbeschäftigung auf dem Arbeitsplatz der Schwangeren oder Stillenden nicht möglich ist, weil eine Gefährdung nicht auszuschließen ist, oder eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes dem Arbeitgeber wegen des nachweislich unverhältnismäßigen Aufwands nicht zumutbar ist, kommt ein Arbeitsplatzwechsel (Abs. 1 Nr. 2) im Rahmen des arbeitsvertraglichen Gestaltungsrahmens in Betracht. Erst wenn eine weitere Beschäftigung auch auf einem anderen, zumutbaren Arbeitsplatz nicht möglich ist, bleibt als letztes Mittel der Ausschluss von der Beschäftigung durch ein betriebliches Beschäftigungsverbot nach Abs. 1 Nr. 3.
Der Arbeitgeber kann dieses Beschäftigungsverbot dadurch abwenden, dass er die Arbeitnehmerin auf eine andere (nicht verbotene) Arbeit umsetzt. Die Arbeitnehmerin muss dem nachkommen, wenn die andere Arbeit für sie zumutbar ist. Dabei sind alle wesentlichen Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, darunter auch solche in der persönlichen Sphäre der Arbeitnehmerin. Die Arbeitnehmerin muss auch dann der Umsetzung Folge leisten, wenn sie nach dem im Arbeitsvertrag festgelegten Tätigkeitsbereich zur Leistung der angebotenen (und zumutbaren) neuen Arbeit nicht verpflichtet wäre und für die Arbeitnehmerin in keinem Fall eine Minderung des Arbeitsentgelts eintritt.[4]
Allerdings hat auch dies Grenzen, die sich...
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen