Rz. 49

§ 13 begründet keine eigene Mitbestimmung des Betriebs- oder Personalrats; insoweit besteht auch kein Raum für Konkretisierungen oder Ergänzungen durch Betriebsvereinbarungen. Das Mutterschutzgesetz enthält zwingende und abschließende Schutzvorschriften, weshalb weder eine Gestaltungsmöglichkeit noch Ermessensspielräume für eine Festlegung von Beschäftigungsverboten im Weg einer Betriebsvereinbarung oder Dienstvereinbarung eröffnet sind.

Die Entscheidung, ob und wie der Arbeitgeber die Rangfolge der Schutzmaßnahmen nach § 13 festlegt (Umgestaltung, Versetzung, Beschäftigungsverbot) trifft dieser in eigener Verantwortung und im Rahmen seines Ermessens- und Beurteilungsspielraumes ohne Mitwirkung von Betriebsrat oder Personalrat. Denn weder verfügen der Betriebsrat/Personalrat noch die Dienststelle in Streitfällen über die erforderliche Sachkunde, um die Frage nach dem Vorliegen einer gesundheitsgefährdenden Arbeit zuverlässig beantworten zu können.[1]

Die Maßnahmen selbst (insbesondere die Versetzung) können aber dann eigene Beteiligungsrechte (§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) auslösen.

 

Rz. 50

Kollektivrechtliche Regelungen dürfen keine – auch indirekte – Diskriminierung Schwangerer enthalten, etwa durch Ausschluss von Sonderzahlungen, bei denen es auf eine Anwesenheit ankommt, die wegen eines in der Schwangerschaft begründeten Beschäftigungsverbotes durch die Schwangere nicht erreicht werden kann.[2]

 

Rz. 51

Der erschöpfende Charakter der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote erweist sich auch vor dem Hintergrund des Grundrechts der Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG. Zwingende Beschäftigungsverbote für werdende oder stillende Mütter können nicht nur unter dem Gesichtspunkt der Schutzwirkung betrachtet werden. Solche Vorschriften schränken vielmehr für diesen Personenkreis die Möglichkeiten der beruflichen Entfaltung unter Umständen auch gegen deren Willen ein. Insoweit geht es um einen unmittelbaren Eingriff in das diesen Personen zustehende Grundrecht der Berufsfreiheit, das auch im Bereich der Berufsausübung Wirkungen entfaltet.

Es ist davon auszugehen, dass der Gesetzgeber die mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote unter Berücksichtigung der Belange des Gesundheitsschutzes, aber auch unter Berücksichtigung der Freiheit der Berufsausübung der werdenden oder stillenden Mütter festgelegt und damit unter entsprechender Abwägung eine insgesamt abschließende Regelung getroffen hat.[3]

[2] Hk-MuSchG/BEEG, § 3, Rz. 56.
[3] VGH Baden-Württemberg, Beschluss v. 14.11.1989, 15 S 452/89.

2.5.1 Beteiligung des Betriebsrates an Umgestaltungen und anderen Schutzmaßnahmen

 

Rz. 52

Allgemein hat der Betriebsrat nach § 80 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen Unfallverhütungsvorschriften (…) durchgeführt werden. Dazu zählen die Vorgaben der Arbeitsstättenrichtlinie oder die Unfallverhütungsvorschriften. Die Mitwirkung des Betriebsrates beim Arbeits- und Unfallschutz ist von allgemeiner Bedeutung und bezieht sich nicht besonders auf die Vorgaben des Mutterschutzgesetzes.[1]

Der Betriebsrat hat auch die allgemeine Aufgabe, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern (§ 80 Abs. 1 Ziff. 2b BetrVG).

Das Betriebsverfassungsgesetz legt in § 89 Abs. 1 zum Arbeits- und Gesundheitsschutz fest, dass der Betriebsrat bei der Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren die zuständigen Behörden sowie die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung durch Anregungen und Auskünfte zu unterstützen hat. Diesen Grundsatz haben die Gremien der Berufsgenossenschaften aufgegriffen. Die Aufsichtsdienste sind verpflichtet, auch den Betriebsrat bei Besichtigungen oder bei der Klärung von Unfallursachen im Betrieb hinzuzuziehen. Über die entsprechenden Besichtigungen und Besprechungen muss dem Betriebsrat ein Protokoll zur Verfügung gestellt werden. Die "Allgemeine Verwaltungsvorschrift über das Zusammenwirken der Träger der gesetzlichen Unfallversicherung mit den Betriebsvertretungen" schreibt der Aufsichtsperson der Berufsgenossenschaft vor, den Betriebsrat bei Besichtigungen, auch den nicht angekündigten, zu informieren.

 

Rz. 53

Ferner kommt dem Betriebsrat im Geltungsbereich der Betriebsverfassung eine zentrale Aufgabe zum Erlass von Regelungen in Form von Betriebsvereinbarungen zu. Dies beinhaltet auch Regelungen, die Schutzwirkung für alle Beschäftigte generell entfalten.

Um einen spezifischen Beschäftigtenschutz für Schwangere oder Stillende zu thematisieren, mussder Betriebsrat über das Vorliegen der Schwangerschaft informiert sein. Unter bestimmten Voraussetzungen hat der Betriebsrat einen Auskunftsanspruch: Er muss die konkrete (Arbeitsschutz-)Vorgabe, deren Durchführung er überwachen will und die sein Auskunftsverlangen tragen soll, ebenso aufzeigen wie die Gründe, warum er die erstrebte Auskunft für die Wahrnehmung dieser Aufgabe benötigt. Da es sich bei der Auskunft darüber, welche Arbeitnehmerin ihre Schwangerschaft mitgeteilt hat, um besonders sensible Daten im datenschutzrechtlichen Sinn hande...

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