Tillmanns/Mutschler, BEEG/M... / 3.5 Rechtsmissbrauch
 

Rz. 19

Von der Möglichkeit einer Befristung nach § 21 kann der Arbeitgeber, etwa bei verschiedenen Vertretungsfällen, auch wiederholt Gebrauch machen, sodass es zu länger dauernden Vertretungsfällen kommen kann.

Die obige Rechtsprechung zur wiederholten Vertretungsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sowie § 21 Abs.1 BEEG des BAG stieß vor dem Hintergrund des europäischen Gemeinschaftsrechts auf Kritik. Das BAG legte mit Beschluss v. 17.11.2010 (BAG, Beschluss v. 17.11.2010, 7 AZR 443/09) seine Rechtsprechung im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 AEUV dem EuGH zur Prüfung auf die Vereinbarkeit mit Unionsrecht vor. Mit Urteil v. 26.1.2012 (EuGH, Urteil v. 26.1.2012, C-586/10 "Kücük") bestätigte der EuGH, dass allein in der wiederholten oder dauerhaften Inanspruchnahme von befristeten Vertretungen bei an sich bestehender Möglichkeit zur unbefristeten Einstellung kein Verstoß gegen Unionsrecht zu sehen ist, verlangte zugleich aber eine umfassende Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der Befristung unter Einbeziehung der Zahl und Gesamtdauer der in der Vergangenheit abgeschlossenen Befristungen.

In Umsetzung dieser Rechtsprechung bestätigte das BAG (BAG, Urteil v. 18.7.2012, 7 AZR 783/10; BAG, Urteil v. 18.7.2012, 7 AZR 443/09) seine bisherige Rechtsprechung und stellte fest, dass allein eine große Anzahl der mit einem Arbeitgeber abgeschlossenen Arbeitsverträge oder die Gesamtdauer der "Befristungskette" nicht dazu führen, dass an den Sachgrund der Vertretung strengere Anforderungen zu stellen sind. Allerdings unterzieht das BAG befristete Arbeitsverträge mit dem Befristungsgrund "Vertretung" nun einer auf § 242 BGB gestützten zusätzlichen Überprüfung auf einen "institutionellen Rechtsmissbrauch". Danach dürfen sich die Gerichte bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Sie müssen zusätzlich alle Umstände des Einzelfalls prüfen und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinander folgenden befristeten Verträge berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Dabei hat das BAG in einem Fall eine Gesamtdauer von 7 Jahren und 9 Monaten sowie 4 Befristungen als zulässig erachtet, dagegen sieht es in der anderen Entscheidung eine Gesamtdauer von mehr als 11 Jahren und 13 Befristungen als Indiz für eine missbräuchliche Gestaltung an. In einer aktuellen Entscheidung sah das BAG (BAG, Urteil v. 29.4.2015, 7 AZR 310/13) bei einer Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von fast 15 Jahren und der Anzahl von 10 befristeten Verträgen die missbräuchliche Ausnutzung einer Sachgrundbefristung als indiziert an. Allerdings konnte der Arbeitgeber die Annahme des Gestaltungsmissbrauchs durch Darlegung besonderer Umstände widerlegen, wie etwa eines fehlenden dauerhaften Vertretungsbedarfs, sodass im Ergebnis die Befristung als rechtmäßig angesehen wurde.

Angesichts der in § 21 Abs.1 ausdrücklich anerkannten gesellschaftlichen Bedeutung der Befristungsregelungen sowie der im Vergleich zu anderen Vertretungsfällen regelmäßig kürzeren Dauer der Befristungen ist damit zu rechnen, dass die Anforderungen der neuen Rechtsprechung des BAG im Regelfall erfüllt werden, sodass auch die Missbrauchskontrolle an der Praxis der Befristungen nach § 21 wenig ändern wird.

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