Tillmanns/Mutschler, BEEG/M... / 2.2 Verhältnis zu anderen Befristungsvorschriften
 

Rz. 5

Das Verhältnis zu anderen Befristungsvorschriften ist in § 21 im Gegensatz zu anderen Normen nicht geregelt. Die Vorschrift des § 21 stellt eine selbstständige Befristungsregelung dar. Liegen die Voraussetzungen der Bestimmung vor, so ist ein sachlich gerechtfertigter Befristungsgrund gegeben, ohne dass zusätzlich auch die besonderen Voraussetzungen des § 14 Abs. 1, 2 TzBfG vorliegen müssen. Dies folgt aus § 23 TzBfG, wonach die besonderen Regelungen über die Befristung unberührt bleiben.

Allerdings müssen die für alle Befristungsvorschriften geltenden allgemeinen Voraussetzungen für eine wirksame Befristung auch im Anwendungsbereich des § 21 eingehalten werden. So muss etwa auch bei der befristeten Einstellung einer Ersatzkraft nach § 21 die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG beachtet werden. Für das Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses gilt § 15 TzBfG, wobei hiervon abweichend § 21 Abs. 3, 4 dem Arbeitgeber ein Sonderkündigungsrecht gewährt. Sollte die auf § 21 gestützte Befristung unwirksam sein, so bestimmen sich die Folgen nach § 16 TzBfG. Wendet sich ein befristet eingestellter Arbeitnehmer gegen eine Befristung nach § 21, so muss er nach § 17 TzBfG binnen einer Frist von 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist.

 

Rz. 6

Aus § 23 TzBfG ergibt sich, dass die Vorschriften nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zur Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG und zur Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG sowie § 21 unabhängig nebeneinander stehen (BAG, Beschluss v. 17.11.2010, 7 AZR 443/09 (A)). Dies bedeutet, dass auch bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 21 Befristungen auf die allgemeinen Befristungsregeln des TzBfG gestützt werden können, die befristete Einstellung von Ersatzkräften für die Dauer des Mutterschutzes oder der Elternzeit muss daher nicht nach § 21 erfolgen. Eine Befristung bei Vorliegen der Voraussetzungen ist vielmehr auch nach § 14 Abs. 2 oder Abs. 1 TzBfG möglich.

  • So kann im Fall einer Neueinstellung der Ersatzkraft durch eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG eine Vertretung für einen Zeitraum von bis zu 2 Jahren sichergestellt werden, allerdings ist darauf zu achten, dass die Ersatzkraft nicht bereits zuvor für den Arbeitgeber tätig gewesen ist.
  • Es ist auch möglich, eine auf § 21 gestützte Befristung im Anschluss an eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorzunehmen. Wurde etwa eine Mitarbeiterin neu eingestellt und ihr Arbeitsverhältnis auf 2 Jahre ohne Sachgrund befristet, kann eine Verlängerung dieser Befristung ohne Sachgrund nicht mehr erfolgen. Allerdings kann nun eine weitere Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund vorgenommen werden, wenn die Arbeitnehmerin als Ersatz für eine in Mutterschutz oder Elternzeit gehende Arbeitnehmerin beschäftigt wird.
  • Wurde eine Ersatzkraft nach § 21 für die Dauer der Elternzeit einer Arbeitnehmerin beschäftigt und kehrt die Arbeitnehmerin aus der Elternzeit planmäßig zurück, kann eine weitere Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund vorgenommen werden, wenn einer der Befristungsgründe des § 14 Abs. 1 TzBfG eingreift. Dagegen ist nun eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht möglich, da es an einer Neueinstellung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG fehlt. Erfolgt in diesem Fall eine sachgrundlose Befristung oder stützt der Arbeitgeber die Befristung zu Unrecht auf einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG, so liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor.
 

Rz. 7

Auch für die Befristung von Arbeitsverträgen zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern gelten nach Wegfall der früher geltenden gesetzlichen Beschränkungen als Folge der Hartz-Reformen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) die Regelungen des § 14 TzBfG sowie § 21 uneingeschränkt. Daher können auch für in Elternzeit gehende Leiharbeitnehmer nach § 21 befristete Arbeitsverhältnisse mit Ersatzkräften abgeschlossen werden.

 

Rz. 8

Mit den Regelungen des am 1.7.2008 in Kraft getretenen Pflegezeitgesetzes (PflegeZG) tritt eine Konkurrenzsituation nicht ein. Nach § 6 PflegeZG wird die befristete Einstellung einer Ersatzkraft ermöglicht, wenn der Beschäftigte aufgrund einer akut auftretenden Pflegesituation (§ 2 PflegeZG) oder bei Inanspruchnahme der Pflegezeit nach § 3 PflegeZG einen Freistellungsanspruch besitzt. Aufgrund der begrenzten Dauer des Freistellungsanspruchs – 10 Arbeitstage pro Pflegefall nach § 2 PflegeZG bzw. 6 Monate Pflegezeit nach § 3 PflegeZG – werden diese Vorschriften für Fälle der Kinderbetreuung nach § 21 kaum in Betracht kommen.

Im Zusammenhang mit der Befristung nach § 21 ist in der Praxis nur eine relevante Fallgruppe denkbar. Wird während der Elternzeit eine zulässige Teilzeitarbeit ausgeübt und tritt sodann eine akut auftretende Pflegebedürftigkeit eines nahen Angehörigen auf, so kann die teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin die Freistellung nach § 2 PflegeZG in Anspruch nehmen und der Arbeitgeber n...

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