Rz. 3
Die gesetzliche Regelung ist aufgrund ihrer doppelten Schutzrichtung zwingend und kann insbesondere nicht durch eine arbeitsvertragliche Regelung ausgeschlossen oder abgeändert werden. Dies gilt auch für eine Verkürzung der Kündigungsfrist. Allerdings steht es dem Arbeitgeber frei, ob er nach Zugang der Kündigung auf die Einhaltung der 3-Monatsfrist verzichtet.
§ 19 verbietet nicht den Abschluss eines Aufhebungsvertrags, die Vorschrift erfasst ihrem Wortlaut nach nur Kündigungen. Allerdings besteht dann das Risiko einer Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III. Schließt eine Arbeitnehmerin während der Elternzeit einen Aufhebungsvertrag bezüglich eines bestehenden Arbeitsverhältnisses, kann sie sich nicht auf einen wichtigen Grund berufen, solange ihr nicht zum konkreten Beendigungszeitpunkt eine arbeitgeberseitige Kündigung gedroht hat. Nach Auffassung des Hessischen Landessozialgerichts[1] wird der besondere Kündigungsschutz des § 18 BEEG nicht dadurch unterlaufen, dass eine Arbeitnehmerin bei ihrer freien Entscheidung zu einer vorzeitigen Aufgabe des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung der Interessen der Versichertengemeinschaft eine Sperrzeit hinnehmen muss.
Auch die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung des Elternzeitberechtigten wird durch § 19 nicht ausgeschlossen, eine solche kommt aber nur unter den strengen Voraussetzungen des § 626 BGB in Betracht und erfordert im Regelfall eine vorherige Abmahnung durch den Elternzeitberechtigten.
Erfolgt die Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes aufgrund einer tarifvertraglichen[2], einzelvertraglichen Regelung oder einer Regelung in einer Betriebsvereinbarung, so ist § 19 BEEG nicht anwendbar. Allerdings kann die entsprechende Anwendung der Vorschrift in der Regelung vereinbart werden.
Rz. 4
Das Kündigungsrecht steht allen nach § 15 BEEG anspruchsberechtigten Arbeitnehmern zu, die den Anspruch auf Elternzeit zumindest nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG wirksam geltend gemacht haben[3], dagegen ist es nicht erforderlich, dass die Elternzeit auch bereits angetreten wurde. Zum Zeitpunkt der Geltendmachung müssen die Anspruchsvoraussetzungen aber noch vorliegen. Bei wechselnder Elternzeit wird das Sonderkündigungsrecht beiden Elternteilen eingeräumt, wobei es jeweils aber nur für den letzten Abschnitt gilt.[4]
Die Eltern teilen sich die Elternzeit auf: Die Mutter nimmt sie im ersten und dritten, der Vater im zweiten Lebensjahr des Kindes in Anspruch. Was hat dies für Auswirkungen für das Kündigungsrecht nach § 19?
Der Vater kann das Kündigungsrecht des § 19 zum Ende des zweiten Lebensjahres des Kindes, die Mutter nur zum Ende des dritten Lebensjahres ausüben.
Erfasst werden von der Vorschrift sowohl Vollzeitkräfte als auch Teilzeitkräfte i. S. d. § 18 Abs. 2 Nr. 1 BEEG, die während der Elternzeit bei ihrem Arbeitgeber ein Teilzeitarbeitsverhältnis mit einer Wochenstundenzahl von bis zu 32 Stunden im Monatsdurchschnitt ausüben. Dagegen unterfallen Teilzeitkräfte, die wegen einer bereits zuvor ausgeübten Teilzeittätigkeit keine Elternzeit in Anspruch nehmen, nicht der Vorschrift. Auch eine entsprechende Anwendung der Vorschrift auf diesen Personenkreis ist angesichts des Gesetzeszwecks nicht möglich. Die Arbeitnehmer sollen davor geschützt werden, vertraglich wieder zu einer Arbeitsleistung in einem Umfang verpflichtet zu sein, den sie wegen der Betreuung und Erziehung eines Kindes nicht erbringen wollen. Dabei macht es in der Sache keinen Unterschied, ob eine Teilzeittätigkeit in gleichem Umfang wie zuvor im Rahmen einer Elternzeit oder ohne Inanspruchnahme derselben ausgeübt wird. In diesen Fällen muss es bei den ordentlichen Kündigungsmöglichkeiten verbleiben.[5]
Leistet ein Arbeitnehmer während der Elternzeit Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber, so gilt das Sonderkündigungsrecht nur bezüglich des ruhenden Hauptarbeitsverhältnisses, nicht aber in Bezug auf das erst während der Elternzeit eingegangene Teilzeitarbeitsverhältnis.
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