Rz. 55
Umgruppierung i. S. v. § 95 Abs. 1, § 99 Abs. 1 BetrVG ist die Änderung der Einreihung des Beschäftigten in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung (BAG, Beschluss v. 19.4.2012, 7 ABR 52/10[1]). Sie besteht in der Feststellung, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht oder nicht mehr den Merkmalen der Vergütungsgruppe entspricht, in die er bisher eingruppiert ist, sondern den Tätigkeitsmerkmalen einer anderen – höheren oder niedrigeren – Vergütungsgruppe (BAG, Beschluss v. 10.12.2002, 1 ABR 27/01[2]; BAG, Beschluss v. 22.1.2003, 4 ABR 18/02; BAG, Beschluss v. 13.2.2003, 8 ABR 53/01; BAG, Beschluss v. 26.10.2004, 1 ABR 37/03[3]). Für den Mitbestimmungstatbestand spielt es keine Rolle, weshalb die Umgruppierung erfolgt; es ist also unerheblich, ob sie infolge einer Änderung der Tätigkeit oder infolge einer Änderung der Vergütungsgruppenordnung notwendig wird, oder ob sie nur der Korrektur einer nach Ansicht des Arbeitgebers fehlerhaften Eingruppierung dient. Es ist unerheblich, ob der Arbeitnehmer nach der Umgruppierung mehr (Höhergruppierung) oder weniger (Abgruppierung) verdient oder ob der Verdienst – ausnahmsweise – gleich bleibt. Anlass für eine Änderung der bisherigen Einreihung kann auch die Änderung des bisher geltenden Vergütungsschemas bei unveränderter Tätigkeit des Arbeitnehmers sein (BAG, Beschluss v. 19.4.2012, 7 ABR 52/10[4]).
Für die Durchführung des Zustimmungsverfahrens bei Umgruppierungen besteht jedoch kein Raum, wenn die Tarifvertragsparteien in einem für den Betrieb anwendbaren Tarifvertrag selbst die ansonsten den Betriebsparteien obliegende Umgruppierungsentscheidung getroffen haben. Wo es der Anwendung abstrakter Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung auf die mit einer konkreten Arbeitsstelle verbundenen Tätigkeitsaufgaben zur korrekten Einreihung des Arbeitnehmers nicht bedarf, besteht kein Erfordernis der Beurteilung der Rechtslage durch den Arbeitgeber und damit kein Erfordernis der Mitbeurteilung durch den Betriebsrat. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn schon die Urheber der Vergütungsordnung selbst die betreffende Stelle mit bindender Wirkung für den Arbeitgeber in ihr abstraktes Vergütungsschema eingereiht haben. Ihre Einreihung ist in einem solchen Fall für die Betriebsparteien selbst dann maßgeblich, wenn die Anwendung der abstrakten Tätigkeitsmerkmale zu einem anderen Ergebnis führen würde. Dabei wird die Kompetenz der Betriebsparteien bei einer Ein- und Umgruppierung nach § 99 BetrVG nicht in rechtswidriger Weise beschnitten (BAG, Beschluss v. 26.9.2018, 7 ABR 18/16).
Rz. 56
Es kommt nicht darauf an, aus welchem Anlass der Arbeitgeber eine Entscheidung zur Umgruppierung trifft, entscheidend ist allein die Tatsache, dass er sich überhaupt zu einem Eingruppierungsakt entschließt (BAG, Beschluss v. 18.6.1991, 1 ABR 53/90[5]). Es ist also unerheblich, ob die Umgruppierung infolge Änderung der Tätigkeit oder des Entgeltschemas notwendig wird, oder ob der Arbeitgeber eine fehlerhafte Eingruppierung korrigieren will.[6] Es geht also darum zu überprüfen, ob aus einer veränderten tatsächlichen Situation die Anwendung einer anderen kollektiven Bestimmung mit Vergütungsgruppencharakter folgt. Eine Bewertung und Zuordnung eines Arbeitsplatzes in eine andere Vergütungsgruppe stellt sich auch dann als beteiligungspflichtige Umgruppierungsentscheidung dar, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer tatsächlich nicht höhergruppiert, sondern ihm nur eine Zulage zahlt (vgl. für den Fall der Gewährung einer Zulage nach § 24 BAT, ArbG München, Beschluss v. 27.2.2003, 33 BV 228/02).
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