2.1 Allgemeines
Rz. 2
Der Personalfragebogen wird als Formular definiert, in dem personenbezogene Fragen nach einem bestimmten Schema gestellt werden[1]. Der Fragebogen kann an einen Bewerber oder an einen bereits beschäftigten Arbeitnehmer gerichtet sein. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht in beiden Fällen, sofern die eingeforderten Antworten geeignet sind, Aufschluss über die Person, Kenntnisse und Fertigkeiten des Befragten zu geben (BAG, Beschluss v. 9.7.1991, 1 ABR 57/90[2]). Eine anonyme Mitarbeiterbefragung, deren Teilnahme freiwillig ist, stellt keinen Personalfragebogen i. S. v. § 94 Abs. 1 BetrVG dar[3]. Die Beteiligung des Betriebsrats nach dieser Vorschrift dient dem präventiven Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers, soweit dieses durch Fragen des Arbeitgebers nach persönlichen Verhältnissen, Eigenschaften und Fähigkeiten beeinträchtigt werden kann. Eine solche Beeinträchtigung scheidet bei einer Befragung insbesondere bereits dann aus, wenn die Teilnahme an einer anonym durchgeführten Mitarbeiterbefragung freiwillig ausgestaltet ist und es damit am Arbeitnehmer liegt, ob und in welchem Umfang er die gestellten Fragen beantwortet oder nicht.
Rz. 3
Dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt neben der Einführung auch die Änderung von Fragebogen. Die Entscheidung, ob ein Fragebogen eingeführt oder abgeschafft wird, obliegt ausschließlich dem Arbeitgeber. Insoweit besteht kein Initiativrecht des Betriebsrats. Die zwischen den Betriebspartnern zu erzielende Einigung bezieht sich vielmehr auf die Grundfrage – Einführung oder Änderung – sowie insbesondere auf den konkreten Inhalt der zu stellenden Fragen. Entscheidend abzustellen ist auf den tatsächlichen Inhalt der Fragen, nicht auf den damit eigentlich beabsichtigten Zweck. Der mitbestimmungspflichtige Tatbestand entsteht also auch dann, wenn der Arbeitgeber mit dem Fragebogen einen Zweck verfolgt, der grundsätzlich nicht mitbestimmungspflichtig ist, tatsächlich aber geeignet ist, Rückschlüsse auf Leistung und Eignung des Befragten zu ziehen. Lediglich auf den Arbeitsplatz bezogene Arbeitsplatzerhebungsbogen ohne Berücksichtigung des jeweiligen Inhabers sind mitbestimmungsfrei[4].
Rz. 4
Der Einsatz eines Personalfragebogens erscheint immer dann angezeigt, wenn der Bewerber keine schriftlichen Bewerbungsunterlagen vorgelegt hat. Erfahrungsgemäß verwendet eine Vielzahl von Unternehmen den Fragebogen generell, um – auch mit dem Blick auf die Personalakten – gleichmäßige Informationen über ihre Mitarbeiter zu erhalten. Der Einsatz eines Personalfragebogens erscheint jedenfalls dann entbehrlich, wenn die eingereichten Bewerbungsunterlagen so vollständig sind, dass bereits alle oder jedenfalls die meisten Fragen beantwortet sind. Etwaige offene Fragen können dann noch separat schriftlich abgefragt oder dem Vorstellungsgespräch vorbehalten werden.
Rz. 5
Dem Betriebsrat steht im Zusammenhang mit der Einforderung von Arbeitsproben von Bewerbern grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht nach § 94 BetrVG zu[5]. Es ist unerheblich, ob vorformulierte Fragen in Worten ausgedrückt oder in Testform gestellt werden. Entscheidend ist vielmehr, dass im Hinblick auf einen standardisierten Test das Potenzial des Bewerbers bestimmt und bewertet werden soll. Der Betriebsrat kann die Zustimmung zur Anwendung von bestimmten Übungsarten und einzelnen Übungen verweigern, wenn diese nicht der Ermittlung arbeitsplatzrelevanter Eigenschaften und Fähigkeiten der Testperson dienen oder massiv in deren verfassungsrechtlich geschützte Privatsphäre eindringen. Demgemäß unterliegt die Frage, welche Tests im Betrieb angesetzt werden und welche Merkmale bei den Testpersonen untersucht werden, der Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 94 Abs. 1 BetrVG. Dagegen besteht kein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung der Übungsarten und Übungen im Einzelnen sowie bei Durchführung und Auswertung dieser Übungen. Das Mitbestimmungsrecht dient lediglich der rechtlichen Prüfung, ob die zu erhebenden Daten zur Feststellung der Qualifikation erforderlich und geeignet sind, erstreckt sich aber nicht auf die Festlegung und Feststellung der Eignungsvoraussetzungen selbst.
2.2 Zur Zulässigkeit einzelner Fragen
Rz. 6
Von hoher praktischer Relevanz ist die Abgrenzung zwischen zulässigen Fragen und einem nicht statthaften Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Befragten. Insoweit verbietet sich eine pauschale Grenzziehung. Geboten ist vielmehr die Abwägung und Balancierung der berechtigten Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Diese Grenze ist für sämtliche Beteiligten zu beachten, die (möglicherweise) an der Aufstellung eines Fragebogens beteiligt sind. Dies sind Arbeitgeber, Betriebsrat, Einigungsstelle sowie – im Streitfall – das Arbeitsgericht. Dabei ist von dem Grundsatz auszugehen: Der Arbeitge...
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