Tillmanns, Heise, u. a., Be... / 3.8 Die Beendigung von Betriebsvereinbarungen
 

Rz. 31

Betriebsvereinbarungen können enden durch:

Keine Beendigungsumstände sind

  • das Ende der Amtszeit des Betriebsrats,
  • der vorübergehende oder endgültige Wegfall des Betriebsrats; bei einem Verlust der Betriebsratsfähigkeit ist die Rechtslage umstritten, es tritt aber jedenfalls eine Nachwirkung ein,
  • die Änderung der Zusammensetzung der Belegschaft des Betriebs.
 

Rz. 32

Betriebsvereinbarungen können ohne Weiteres befristet abgeschlossen werden. Sie enden dann mit Ablauf der Frist, für die sie abgeschlossen wurden.

 

Rz. 33

Im Einzelfall kann auch die Zweckerreichung zur Beendigung führen. Dies gilt insbesondere in den Fällen, in denen die Betriebsvereinbarung auf ein ganz bestimmtes Ereignis bezogen war, wie z. B. eine Regelung über die Arbeitsbefreiung bei der Sonnenfinsternis. Es muss jedoch aus dem Regelungsgegenstand erkennbar sein, dass es sich um eine auf den Einzelfall bezogene Betriebsvereinbarung handelt.

 

Praxis-Beispiel

Ein Sozialplan kann sich auf eine ganz konkrete Betriebsänderung beziehen oder als Rahmensozialplan generelle Regelungen für solche Maßnahmen enthalten. Er tritt nur dann durch Zweckerreichung außer Kraft, wenn der Bezug zu einer bestimmten Betriebsänderung deutlich ist. Zur Vermeidung späterer Auseinandersetzungen ist eine entsprechende Klausel in der Betriebsvereinbarung geeignet.

 

Rz. 34

Die Betriebspartner können jederzeit einen Aufhebungsvertrag über eine Betriebsvereinbarung insgesamt oder einzelne Bestimmungen davon abschließen. Dieser bedarf der Schriftform.

 

Rz. 35

Schließen die Betriebspartner über denselben Regelungsgegenstand eine neue Betriebsvereinbarung, so endet die alte mit dem Inkrafttreten der neuen Vereinbarung (BAG, Beschluss v. 10.8.1994, 10 ABR 61/93). Das Günstigkeitsprinzip gilt in diesem Fall nicht, sodass die neue Betriebsvereinbarung auch schlechtere Bedingungen für die Arbeitnehmer festlegen kann (BAG, Urteil v. 28.6.2005, 1 AZR 213/04). Bei Regelungen über die betriebliche Altersvorsorge sind jedoch die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu beachten, und zwar auch bei betriebsvereinbarungsoffenen vertraglichen Einheitsregelungen (BAG, Urteil v. 21.4.2009, 3 AZR 674/07).

 

Hinweis

Haben die Betriebsvereinbarungen nicht genau den gleichen Regelungsgegenstand, löst die neue Vereinbarung die alte nur teilweise ab (BAG, Beschluss v. 16.9.1986, GS 1/82). Zur Vermeidung von Auslegungsproblemen sollte in der neuen Betriebsvereinbarung ganz klar geregelt werden, welche vorangegangene Betriebsvereinbarung ganz oder in welchen Teilen ersetzt wird.

 

Rz. 36

Betriebsvereinbarungen können gem. § 77 Abs. 5 BetrVG mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden, wobei kein bestimmter Endtermin wie z. B. das Monatsende eingehalten werden muss. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um eine freiwillige Betriebsvereinbarung handelt oder ob die Regelung auf dem Gebiet der erzwingbaren Mitbestimmung erfolgt ist. Auch die Betriebsvereinbarung, die durch den Spruch der Einigungsstelle zustande gekommen ist, kann gekündigt werden. Zu beachten ist jedoch, dass die Betriebspartner diese gesetzliche Regelung ändern können. So kann vereinbart werden, dass

  • eine längere oder kürzere Kündigungsfrist gilt,
  • die ordentliche Kündigung für einen gewissen Zeitraum ausgeschlossen oder
  • vollkommen ausgeschlossen ist (BAG, Beschluss v. 10.3.1992, 3 ABR 54/91).

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund kann hingegen nicht ausgeschlossen werden. Es bleibt auch in der Insolvenz erhalten (§ 120 Abs. 2 InsO).

Sonderregelungen gelten für die Insolvenz: Wenn eine Betriebsvereinbarung Leistungen vorsieht, die die Insolvenzmasse belasten, sollen Betriebsrat und Insolvenzverwalter über eine einvernehmliche Herabsetzung der Leistung beraten. Die Betriebsvereinbarung kann hier auch dann mit der Dreimonatsfrist gekündigt werden, wenn eine längere Frist vereinbart worden war (§ 120 Abs. 1 Satz 1 InsO).

 

Rz. 37

Die Kündigung bedarf in keinem Fall der Schriftform (BAG, Urteil v. 19.2.2008, 1 AZR 114/07).

 

Hinweis

Auch wenn das Gesetz die Schriftform nicht vorschreibt, ist es aus Gründen der Beweisbarkeit und der Rechtssicherheit stets ratsam, die Kündigung schriftlich zu erklären und den Zugang beim anderen Betriebspartner so zu bewirken, dass er später nachgewiesen werden kann.

Wird die Kündigung vom Betriebsrat ausgesprochen, ist sie an den Arbeitgeber zu richten. Dabei ist zu beachten, dass der Betriebsratsvorsitzende nur dann zu einer Kündigung befugt ist, wenn ein entsprechender Beschluss des Betriebsrats und nicht etwa nur eines Ausschusses vorliegt. Kündigt der Arbeitgeber, muss er seine Erklärung an den Betriebsrat richten und nicht etwa in einer Betriebsversammlung an die Belegschaft. Etwas anderes gilt nur, wenn kein Betr...

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