Rz. 5

Der Betriebsrat hat gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Einhaltung des Interessenausgleichs (siehe Rz. 2). Vielmehr haben die Arbeitnehmer individuelle Ausgleichsansprüche, wenn der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund von einem vereinbarten Interessenausgleich abweicht. Unerheblich ist, ob der Interessenausgleich in der Einigungsstelle oder ohne Einigungsstelle vereinbart wurde. Werden Arbeitnehmer unter Abweichung vom Interessenausgleich entlassen (§ 113 Abs. 1 BetrVG), haben sie gegen den Arbeitgeber einen Abfindungsanspruch in den Höchstgrenzen des § 10 KSchG. Erleiden die Arbeitnehmer andere Nachteile, so hat der Arbeitgeber diese auszugleichen; laufende Leistungen hat er jedoch nur bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten ausgleichshalber zu erbringen (§ 113 Abs. 2 BetrVG).

 

Rz. 6

Voraussetzungen des Nachteilsausgleichsanspruchs sind:

  1. Der Arbeitgeber muss eine Betriebsänderung vorgenommen haben, die nach § 111 BetrVG interessenausgleichspflichtig ist[1]).
  2. Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat wurde ein Interessenausgleich über diese Betriebsänderung (s. §§ 112, 112a Rz. 2 ff.) vereinbart. Dessen Inhalt gibt die Art und den Umfang der Maßnahmen vor, die der Arbeitgeber im Rahmen der Betriebsänderung ergreifen kann. Ob ein Sozialplan (s. §§ 112, 112a Rz. 5 ff.) vereinbart wurde, ist unerheblich. Haben sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht auf einen Interessenausgleich geeinigt, kommt allenfalls ein Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG[2] in Betracht.
  3. Der Arbeitgeber muss ohne zwingenden Grund von dem Interessenausgleich abgewichen sein. Dies sind regelmäßig Gründe, die erst nach Abschluss des Interessenausgleichs auftreten oder erkennbar sind und Anlass geben, von der im Interessenausgleich geregelten Betriebsänderung abzuweichen.

    An einen "zwingenden Grund" werden strengere Anforderungen gestellt als an einen wichtigen Grund. Der Unternehmer musste vom Standpunkt eines verantwortungsbewussten Unternehmers aus nicht anders handeln können, als vom Interessenausgleich abzuweichen[3]. Als zwingender Grund reicht nicht der Grund für eine betriebsbedingte Kündigung (BAG, Urteil v. 10.6.1969, 1 AZR 2/69).

     
    Praxis-Beispiel

    Plötzlich auftretender Rohstoff-/Energiemangel, Kreditschwierigkeiten, gesetzgeberische Maßnahmen, Absatzkrisen und plötzliche Verschlechterung der Auftragslage, Einfuhrbeschränkungen, Störungen der Betriebseinrichtung, nachträgliche Veränderung der Marktlage (z. B. Preisverfall), Wettbewerbsrücksichten[4].

  4. Der Arbeitnehmer muss infolge der Abweichung vom Interessenausgleich entlassen worden sein oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden. Eigenkündigungen der Arbeitnehmer oder Aufhebungsverträge begründen nach der Rechtsprechung des BAG einen Anspruch auf Nachteilsausgleich, wenn der Arbeitgeber sie veranlasst hat (BAG, Urteil v. 23.8.1988, 1 AZR 276/87[5]). An der Veranlassung fehlt es in der Regel, wenn der Arbeitgeber zuvor die Durchführung der im Interessenausgleich beschriebenen Betriebsänderung vollständig oder zumindest hinsichtlich des den Arbeitnehmer betreffenden Teils endgültig aufgegeben und hiervon den Arbeitnehmer in Kenntnis gesetzt hat (BAG, Urteil v. 26.10.2004, 1 AZR 503/03[6]).

    Als "andere wirtschaftliche Nachteile" können insbesondere Nachteile infolge von einer Versetzung oder einer Umgruppierung in Betracht kommen. Zu ersetzen sind nur Nachteile wirtschaftlicher Art, also geldwerte Nachteile; immaterielle Nachteile unterfallen nicht dem Nachteilsausgleich. Ausgleichsfähig sind Nachteile nur, soweit sie nicht durch Vorteile infolge der Betriebsänderung kompensiert werden. Anspruch auf Nachteilsausgleich haben nur diejenigen Arbeitnehmer, die Nachteile gerade infolge des Abweichens vom Interessenausgleich erleiden. Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund ab und kündigt er mehr Arbeitnehmern als vorgesehen, haben beispielsweise diejenigen Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Nachteilsausgleich, die ohnehin nach den Vereinbarungen im Interessenausgleich entlassen worden wären. Die Beweislast für die Kausalität der Abweichung trägt der Arbeitnehmer ebenso wie die für die anderen Anspruchsvoraussetzungen; lediglich für den Umstand, dass aus zwingenden Gründen vom Interessenausgleich abgewichen wurde, trägt der Arbeitgeber die Beweislast[7].

  5. Die den Arbeitnehmer belastende Maßnahme muss rechtswirksam sein. Es genügt nicht, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigt, wenn die Kündigung rechtswidrig war (BAG, Urteil v. 31.10.1995, 1 AZR 372/95)[8].
[1] S. Rz. 7 ff.
[2] S. u. Rz. 6 ff.
[3] Richardi, § 113 BetrVG Rz. 13 m. w. N.
[4] Richardi, § 113 BetrVG Rz. 16; Stege/Weinspach/Schiefer, §§ 111-113 BetrVG Rz. 165d.
[5] NZA 1989, 31.
[6] NZA 2005, 1264.
[7] Fitting, § 113 BetrVG Rz. 28; Richardi, § 113 BetrVG Rz. 22; Stege/Weinspach/Schiefer, §§ 111-113 BetrVG Rz. 166.
[8] NJW 1996, 2389; Stege/Weinspach/Schiefer, §§ 111-113 BetrVg Rz. 165 f., a. A. Fitting, § 113 BetrVG Rz. 23; Richardi/Annuß, § 113 BetrVG Rz. 37.

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