Rz. 62
In dem Sozialplan wird bestimmt, welche Nachteile der Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung in welcher Form und mit welchem Umfang ausgeglichen werden. Daher sind Leistungen eines Sozialplans nicht als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes anzusehen, sondern lediglich als Ausgleichs- und Überbrückungsleistungen (BAG, Urteil v. 9.11.1994, 10 AZR 281/94). Entsprechend darf im Sozialplan nur der Ausgleich oder die Minderung solcher Nachteile geregelt werden, die durch die Betriebsänderung entstehen.[1]
Rz. 63
Die Betriebsänderung selbst einschließlich der Materien des Interessenausgleichs kann nicht Gegenstand des Sozialplans sein. Demzufolge können z. B. Kündigungsverbote, Versetzungsverbote oder die Gründung einer Beschäftigungs-(Transfer-)Gesellschaft (§ 111 SGB III; "betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit") nicht Gegenstand des Sozialplans sein.[2] Wohl aber kann die Einräumung eines Rechtsanspruchs auf Übertritt in eine Transfergesellschaft und die Regelung der Konditionen Gegenstand eines Sozialplans sein und ist es in der Praxis auch regelmäßig.
Rz. 64
Im Rahmen der allgemeinen Regeln, insbesondere des Gleichbehandlungsgrundsatzes und des § 75 BetrVG, haben die Betriebsparteien einen weiten Gestaltungsspielraum (BAG, Urteil v. 9.11.1994, 10 AZR 281/94). Es obliegt grundsätzlich ihrer freien Entscheidung, welche Nachteile, die infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, durch eine Abfindung ausgeglichen werden sollen. Der Sozialplan muss nicht alle Nachteile ausgleichen. Insbesondere brauchen die Betriebsparteien bei einem einvernehmlich vereinbarten Sozialplan nicht die Leitlinien des § 112 Abs. 5 BetrVG einzuhalten. Diese Leitlinien können dem Arbeitgeber in den Verhandlungen jedoch bereits einen Hinweis darauf geben, welche Regelungsgegenstände er im Hinblick auf eine etwaige Einigungsstelle wegen deren begrenzter Regelungsmacht ablehnen kann und welche er möglicherweise in einen Kompromiss einbeziehen sollte.
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