Tillmanns, Heise, u. a., Be... / 3.2.1.4 Gleichbehandlungssatz bei der Regelung des Geltungsbereichs von Sozialplannormen
 

Rz. 52

Die Betriebspartner haben bei Aufstellung des Sozialplans den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungssatz des § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten. Danach sind Arbeitnehmer grundsätzlich auch hinsichtlich der Ansprüche aus dem Sozialplan – insbesondere der Abfindungen – gleich zu behandeln. Dies bedeutet allerdings nicht, dass Differenzierungen per se unzulässig sind. Das ergibt sich schon aus § 112 Abs. 5 BetrVG. In einer Vielzahl von Fällen hat die Rechtsprechung unterschiedliche Differenzierungen als mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar angesehen. Die Frage, ob eine entsprechende Differenzierung zulässig ist, kann an zwei Stellen bedeutsam sein, ob nämlich ein Ausschluss bestimmter Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich des Sozialplans insgesamt zulässig ist und ob ein Ausschluss von Abfindungsansprüchen (oder ein verminderter Abfindungsanspruch) zulässig ist. Tendenziell sind die Anforderungen an einen vollständigen Ausschluss aus dem Geltungsbereich höher als eine differenzierende Regelung hinsichtlich der Abfindungshöhe, sodass der Praxis zu empfehlen ist, mit dem generellen Ausschluss aus dem persönlichen Geltungsbereich zurückhaltend zu sein und stattdessen lieber bei der Ausgestaltung der Abfindungsregelungen zu unterscheiden nach dem Grund des Ausscheidens und der aktuellen sozialen Situation des Arbeitnehmers.

 

Rz. 53

  • Der Gleichbehandlungssatz gestattet Stichtagsregelungen, die dazu führen, dass Arbeitnehmer keinen Sozialplananspruch haben, die vor einem bestimmten Stichtag (z. B. Tag der Einigung auf den Interessenausgleich) aus dem Unternehmen ausgeschieden sind (BAG, Urteil v. 23.1.2001, 1 AZR 235/00; BAG, Urteil v. 19.7.1995, 10 AZR 885/94; BAG, Urteil v. 8.3.1995, 5 AZR 869/93). Bei der gebotenen typisierenden Betrachtungsweise dürfen die Betriebsparteien davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beenden, bevor das Ausmaß einer sie treffenden Betriebsänderung genau absehbar und der Umfang der daran knüpfenden wirtschaftlichen Nachteile prognostizierbar ist, keinen oder nur einen geringeren Ausgleichsbedarf haben (BAG 19.2.2008, 1 AZR 1004/06). Allerdings dürfen Stichtagsregelungen nicht den Zweck verfolgen, die personelle Zusammensetzung der Belegschaft bis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu sichern (BAG, Urteil v. 19.2. 2008, 1 AZR 1004/06).
 

Rz. 54

  • Von der Frage des persönlichen Geltungsbereichs zu unterscheiden ist die Frage, ob für den Abfindungsanspruch eine Unterscheidung im Sozialplan zwischen Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis infolge der Betriebsänderung gekündigt worden ist und Arbeitnehmern, die ihr Arbeitsverhältnis selbst gekündigt oder einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben, zulässig ist (vgl. BAG, Urteil v. 23.1.2001, 1 AZR 235/00). Dies ist grundsätzlich zu bejahen, denn Sozialpläne haben eine zukunftsgerichtete Ausgleichs und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit geleisteten Dienste dar, sondern sollen die künftigen Nachteile ausgleichen oder mildern, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können (BAG, Urteil v. 30.9.2008, 1 AZR 684/07). Bei der Einschätzung der zu erwartenden Nachteile haben die Betriebsparteien einen erheblichen Beurteilungsspielraum (BAG, Urteil v. 11.11.2008, 1 AZR 475/07). Dieser umfasst auch die typisierende Beurteilung, dass Arbeitnehmern, die ihr Arbeitsverhältnis zu einem früheren Zeitpunkt als durch die Betriebsänderung geboten selbst kündigen, ohne hierzu vom Arbeitgeber veranlasst zu sein, durch die Betriebsänderung keine oder sehr viel geringere wirtschaftliche Nachteile erleiden als diejenigen, die den mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Besitzstand nicht freiwillig aufgeben, sondern eine Kündigung durch den Arbeitgeber abwarten (BAG, Urteil v. 19.2. 2008, 1 AZR 1004/06).

    Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Eigenkündigung oder der Abschluss des Aufhebungsvertrags vom Arbeitgeber veranlasst worden ist. In diesem Fall sind die betroffenen Arbeitnehmer grundsätzlich so zu behandeln, wie die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis durch arbeitgeberseitige Kündigung aufgrund der geplanten Betriebsänderung beendet worden ist (BAG, Urteil v. 13.2.2007, 1 AZR 163/06; BAG, Urteil v. 26.10.2004, 1 AZR 503/03; BAG, Urteil v. 22.7.2003, 1 AZR 575/02; BAG, Urteil v. 19.6.1996, 10 AZR 23/96; BAG, Urteil v. 19.7.1995, 10 AZR 885/94). Veranlasst ist die Eigenkündigung oder der Abschluss eines Aufhebungsvertrags nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung bestimmt hat, indem er bei dem Arbeitnehmer im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung die berechtigte Annahme hervorgerufen hat, mit der eigenen Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses komme er nur einer sonst notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung seitens des Arbeitgebers zuvor. Erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers...

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