Rz. 14
Auch reiner Personalabbau ohne Veränderung der Betriebsmittel kann eine Betriebseinschränkung sein. Dazu muss ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen sein (BAG, Beschluss v. 6.12.1988, 1 ABR 47/87[1]). Das ergibt sich aus § 112a Abs. 1 BetrVG. Bei einen solchen Betriebsänderung ist zu beachten, dass die Erzwingbarkeit des Sozialplans nach § 112a Abs. 1 BetrVG eingeschränkt ist, wenn die Betriebsänderung ausschließlich im Personalabbau besteht.
Zu berücksichtigen sind alle Arbeitnehmer, die auf Veranlassung des Arbeitgebers betriebsbedingt ausscheiden – sei es durch Arbeitgeberkündigung, Eigenkündigung (BAG, Urteil v. 23.8.1988, 1 AZR 276/87[2]) oder Aufhebungsvertrag[3]. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis befristet ist, zählen hier nicht mit, wenn alleine das befristete Arbeitsverhältnis nicht verlängert wird. Anders aber wiederum, wenn ihnen vor Ablauf der Befristung gekündigt wird, dann sind sie zu berücksichtigen (LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss v. 16.12.2004, 11 TaBV 11/04[4]).
Erforderlich ist nur ein vom Arbeitgeber veranlasstes Ausscheiden aus dem Betrieb, nicht dagegen ein Ausscheiden aus dem Unternehmen. Deshalb sind auch Arbeitnehmer mitzuzählen, die in einen anderen Betrieb versetzt werden[5].
Betriebsbedingte Änderungskündigungen sind bei der Ermittlung der betroffenen Arbeitnehmer mitzuzählen, unabhängig davon, mit welcher Zielrichtung sie ausgesprochen wurden[6].
Das Ausnützen natürlicher Fluktuation führt dagegen nicht zu einem vom Arbeitgeber veranlassten Ausscheiden der betroffenen Arbeitnehmer[7]. Gleiches gilt für betriebsinterne Versetzung, auch sie stellen regelmäßig keinen Personalabbau dar (so LAG Nürnberg, Beschluss v. 17.1.2005, 9 TaBV 9/04[8]). Auch personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen oder Aufhebungsverträge zählen nicht mit.
Der reine Personalabbau in einem wesentlichen Betriebsteil (dazu Rz. 13) ist wiederum dann eine Betriebsänderung, wenn von ihm erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind. Dabei ist die Bezugsgröße für die Bestimmung des Merkmals "erhebliche Teil" die Zahl der Beschäftigten im Gesamtbetrieb, nicht nur in der Betriebsabteilung (BAG, Urteil v. 9.11.2010, 1 AZR 708/09[9]). Bei der Annahme, es handele sich um eine Betriebsänderung durch reinen Personalabbau wird oft übersehen, dass die vom Arbeitgeber geplante Maßnahme für die Belegschaft auch andere wirtschaftliche Nachteile als Entlassungen haben kann, wie z. B. Arbeitsverdichtung oder Versetzungen innerhalb des Betriebs. Bei der Ermittlung der nachteilig betroffenen Arbeitnehmer sind diese Fallgestaltungen von Nachteilen aber mit zu berücksichtigen.
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