Rz. 94
Ist eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu gleichen Vertragsbedingungen nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 oder Nr. 4 BetrVG nicht möglich, kann der Betriebsrat einer Kündigung gleichwohl widersprechen, wenn noch eine Beschäftigung unter geänderten, auch ungünstigeren Bedingungen (z. B. Kürzung des Monatsentgelts, Umstellung von Voll- auf Teilzeitarbeit, Versetzung an einen anderen Standort, Umgruppierung) möglich ist. Auch hier ist eine Weiterbeschäftigung im gesamten Unternehmen zu prüfen.
Rz. 95
Der Betriebsrat muss dem Arbeitgeber das Einverständnis des Arbeitnehmers zu den vorgeschlagenen ungünstigeren Arbeitsbedingungen mitteilen, weshalb er vor dem Widerspruch diese Einverständniserklärung einholen muss. Fehlt diese, ist der Widerspruch des Betriebsrats gem. § 102 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG unwirksam. Das Einverständnis des Arbeitnehmers kann auch nur bedingt erfolgen, d. h. vorbehaltlich der gerichtlichen Nachprüfung der sozialen Rechtfertigung im Kündigungsschutzprozess.
In diesem Fall muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Spricht er nur eine Beendigungskündigung aus, führt der Widerspruch des Betriebsrats dazu, dass diese Kündigung gem. § 1 Abs. 2 Satz 2 und 3 KSchG unwirksam ist.
Rz. 96
Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer von sich aus geänderte Arbeitsbedingungen an und erklärt sich dieser vorbehaltlos damit einverstanden, kommt – mangels Ausspruch einer Kündigung – eine Beteiligung des Betriebsrats gem. § 102 BetrVG nicht in Betracht. Allenfalls ist auf eine Beteiligung des Betriebsrats gem. § 99 BetrVG zu achten, wenn eine der dort angeführten personellen Einzelmaßnahmen durchgeführt wird.
Rz. 97
Der Betriebsrat kann keinen Widerspruch mit der Begründung einlegen, es sei Kurzarbeit möglich.[1] Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, sein Initiativrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG wahrzunehmen und damit den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen überflüssig zu machen.[2]
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