Tillmanns, Heise, u. a., Be... / 3.2.1 Form und Adressat
 

Rz. 22

Die Anhörung zur konkret geplanten Kündigung kann – auch bei schwierigen und komplexen Sachverhalten – mündlich oder schriftlich stattfinden. Die Unterrichtung hat grundsätzlich während der Arbeitszeit und in den Betriebsräumen stattzufinden.[1] Sie muss gegenüber dem/der Vorsitzenden des Betriebsrats oder im Falle seiner/ihrer Verhinderung dessen/deren Stellvertreter/in (§ 26 BetrVG) erfolgen (BAG, Urteil v. 7.7.2011, 6 AZR 248/10[2]), es sei denn, der Betriebsrat hat einzelne seiner Mitglieder zum Empfang bevollmächtigt oder Erklärungsboten bestellt (BAG, Urteil v. 6.10.2005, 2 AZR 316/04[3]). Bei Mitteilung an andere, nicht vom Betriebsrat hierzu bestellte Mitglieder des Betriebsrats als Erklärungsboten trägt der Arbeitgeber das Übermittlungsrisiko, es sei denn, der Betriebsrat hat keine Vorkehrungen für den Fall getroffen, dass sowohl der Vorsitzende als auch der Stellvertreter des Betriebsrats verhindert sind; dann ist jedes Betriebsratsmitglied zur Entgegennahme von Erklärungen des Arbeitgebers berechtigt und verpflichtet.[4]

 
Hinweis

Aus Gründen der Beweissicherung und des Nachweises der Einhaltung der Fristen des § 102 Abs. 2 BetrVG sollte die Anhörung tunlichst schriftlich erfolgen.

 

Rz. 23

Das Verfahren nach § 102 BetrVG ist nicht an Formvorschriften gebunden. Eine mündliche oder telefonische Anhörung ist möglich. Auch in einem solchen Fall beginnt die Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zu laufen. Hat der Betriebsrat Zweifel an einer Boten- oder Vertreterstellung der ihm gegenüber bei der Anhörung auftretenden Person, kann er sich nach dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit unmittelbar gegenüber dem Arbeitgeber äußern (BAG, Beschluss v. 13.12.2012, 6 AZR 608/11[5]).

 

Rz. 23a

Der Betriebsrat kann die Anhörung zu einer beabsichtigten Kündigung durch einen Boten oder Vertreter des Arbeitgebers nicht entsprechend § 174 Satz 1 BGB zurückweisen, wenn der Anhörung keine Vollmachtsurkunde beigefügt ist (BAG, Urteil v. 13.12.2012, 6 AZR 348/11[6]). Mit Blick auf das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) soll ein offener und ehrlicher Austausch zwischen den Betriebsparteien möglich sein, Diesem Grundsatz würde es zuwiderlaufen, wenn die Vorlage einer Vollmachtsurkunde Voraussetzung für eine ordnungsgemäße Anhörung wäre. Der Zweck des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG wird vielmehr auch dann erreicht, wenn der Bote oder Vertreter des Arbeitgebers keinen Nachweis seiner Botenmacht oder keine Vollmacht im Zusammenhang mit der Vorlage der Anhörungsunterlagen vorlegt. Der Betriebsrat kann Zweifel an der Boten- bzw. Vertreterstellung der ihm gegenüber handelnden Person unmittelbar dem Arbeitgeber mitteilen.

 

Rz. 24

Bestehen Unklarheiten, ob es sich um eine Unterrichtung lediglich im Rahmen der Personalplanung gem. § 92 BetrVG oder um die Anhörung nach § 102 BetrVG handelt, geht dies zulasten des Arbeitgebers. Der Betriebsrat muss der Mitteilung des Arbeitgebers entnehmen können, dass es sich um eine beabsichtigte, noch bevorstehende Kündigung handelt. Der Arbeitgeber ist aber andererseits nicht verpflichtet, den Betriebsrat ausdrücklich zu einer Stellungnahme aufzufordern oder etwa die Kündigung mit ihm zu erörtern.

 

Rz. 25

Adressat der Anhörung ist grundsätzlich der Betriebsrat des Betriebs, dem der zu kündigende Arbeitnehmer angehört. Die Anhörung eines unzuständigen Gremiums setzt die Anhörungsfristen nicht in Lauf, die Kündigung ist unwirksam. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat desjenigen Betriebs anhören, zu dessen Belegschaft der zu kündigende Arbeitnehmer gehört. Als betriebszugehörig sind die Arbeitnehmer anzusehen, die in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen und in die Organisation des Betriebs tatsächlich eingegliedert sind.

Im Fall der Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz oder in gleichartigen Fällen der Personalgestellung ist grundsätzlich nur der Betriebs- oder Personalrat des Vertragsarbeitgebers zu beteiligen (BAG, Urteil v. 9.6.2011, 6 AZR 132/10[7]).

 

Rz. 26

Die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung von Personen, die allein zum Zweck ihrer Berufsausbildung beschäftigt werden und zu denen u. a. auch Teilnehmer an firmeninternen Ausbildungsmaßnahmen zählen, richtet sich danach, ob die berufspraktische Ausbildung sich im Rahmen der jeweiligen arbeitstechnischen Zwecksetzung des Betriebs, zu deren Erreichen die betriebsangehörigen Arbeitnehmer zusammenwirken, vollzieht. Ist die Berufsausbildung mit dem laufenden Produktions- oder Dienstleistungsprozess des Betriebs verknüpft, d. h. wird ein Auszubildender mit Tätigkeiten beschäftigt, die zu den beruflichen Aufgaben der Arbeitnehmer des Betriebs gehören, ist der Auszubildende grundsätzlich dem Ausbildungsbetrieb zuzuordnen. Allerdings müssen dann auch die für das Ausbildungsverhältnis wesentlichen, insbesondere die der Beteiligung des Betriebsrats unterliegenden Angelegenheiten im Einsatzbetrieb (Ausbildungsbetrieb) und nicht im Stammbetrieb geregelt werden. Wird der zur ...

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