Rz. 8
Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist er auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht durch Verhängung eines Zwangsgeldes von höchstens 250 EUR für jeden Tag und jeden Fall der Zuwiderhandlung hierzu anzuhalten (§ 101 Satz 2 BetrVG). Die Anordnung von Zwangshaft ist ausgeschlossen (§ 85 Abs. 1 ArbGG). Bei einer Eingruppierung oder Umgruppierung geht es lediglich um die Durchführung des Beteiligungsverfahrens.[1]
Rz. 9
Ein Verschulden des Arbeitgebers und eine vorherige Androhung des Zwangsgeldes ist nicht erforderlich.[2] Das Zwangsgeld kann nicht mehr beigetrieben werden, wenn der Arbeitgeber der Anordnung des Gerichts nachgekommen ist oder der Betriebsrat seinen Antrag zurücknimmt.
Beachte:
Der Arbeitgeber kann sich gegen den Zwangsvollstreckungsantrag in aller Regel nur mit dem Einwand zu Wehr setzen, dass er die Maßnahme zwischenzeitlich aufgehoben oder der Betriebsrat der Durchführung der Maßnahme zugestimmt hat.
Rz. 10
Das Arbeitsgericht entscheidet im Beschlussverfahren (§ 2a ArbGG), eine mündliche Verhandlung ist nicht zwingend (§ 85 Abs. 1 ArbGG, § 891 ZPO). Gegen den Beschluss findet die sofortige Beschwerde zum Landesarbeitsgericht statt. Dessen Entscheidung ist grundsätzlich rechtskräftig (§ 78 Abs. 2 ArbGG). Gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nur statt, wenn sie zugelassen wird (§ 92 ArbGG).
Rz. 11
Neben § 101 BetrVG als Sondervorschrift für den konkreten Einzelfall kann der Betriebsrat ausnahmsweise bei groben Verstößen des Arbeitgebers einen vorbeugenden, in die Zukunft gerichteten Unterlassungsanspruch gem. § 23 Abs. 3 BetrVG geltend machen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber jeweils ohne Beteiligung des Betriebsrats für so kurze Zeit Arbeitnehmer (befristet) einstellt, dass das gerichtliche Verfahren nach § 101 BetrVG wegen Zeitablaufs nicht abgeschlossen werden kann.[3]
Rz. 12
Daneben besteht kein – ggf. auch im Wege der einstweiligen Verfügung zu verfolgender – allgemeiner Unterlassungsanspruch. Die Rechtsprechung des BAG zum allgemeinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats im Bereich des § 87 BetrVG[4] lässt sich nicht auf die §§ 99, 100 BetrVG übertragen. § 100 Abs. 1 BetrVG gibt dem Arbeitgeber die Befugnis, eine Maßnahme nach § 99 Abs. 1 BetrVG aus dringenden sachlichen Gründen auch ohne Zustimmung des Betriebsrats vorläufig, d. h. bis zur Entscheidung über ihre materielle Rechtmäßigkeit durchzuführen. Das Gesetz nimmt, anders als bei § 87 Abs. 1 und § 95 Abs. 1 BetrVG in Kauf, dass eine personelle Maßnahme i. S. v. § 99 Abs. 1 BetrVG zumindest vorübergehend praktiziert wird.[5] Ein grober Verstoß des Arbeitgebers i. S. d. § 23 Abs. 3 BetrVG scheidet auch dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt.[6] Ohnehin wird ein grober Verstoß des Arbeitgebers gem. § 23 Abs. 3 BetrVG nur in Ausnahmefällen in Betracht zu ziehen sein. Ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann gegeben sein, wenn ein Verfahren nach § 101 BetrVG regelmäßig zu spät kommt, so dass in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht gravierende Rechtschutzlücken entstehen.[7]
Rz. 13
Der Betriebsrat hat auch kein rechtliches Interesse an der gerichtlichen Feststellung, ihm habe bei einer bereits endgültig durchgeführten personellen Einzelmaßnahme ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zugestanden. Im Hinblick auf die Möglichkeit des Betriebsrats, nach § 101 BetrVG vorzugehen, ist ein solcher Antrag unzulässig. Für einen Antrag auf Feststellung, die bereits durchgeführte Maßnahme sei mitbestimmungspflichtig gewesen, ist daneben kein Raum.[8]
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