Thüsing/Rachor/Lembke , KSc... / 3.1 Wichtige Gründe, die die Aufgabe oder den Nichtantritt einer Beschäftigung rechtfertigen
 

Rz. 45

Ein wichtiger Grund für die Aufgabe einer Beschäftigung oder den Nichtantritt einer Beschäftigung liegt vor, wenn die Beschäftigung unzumutbar ist. Allein, dass das neue Beschäftigungsverhältnis ein Leiharbeitsverhältnis ist, ist kein wichtiger Grund für den Nichtantritt einer Beschäftigung (SG Hamburg, Urteil v. 20.5.2015, S 44 AL 536/13). Unabhängig davon, um was für ein Arbeitsverhältnis es sich handelt, gilt dies aber nicht, wenn die im Rahmen der Beschäftigung zu verrichtende Tätigkeit gegen gesetzliche Bestimmungen, insbesondere Arbeitsschutzvorschriften verstößt. So kann sich z. B. ein Kraftfahrer, der dauernd gezwungen wird, gesetzlich vorgeschriebene Lenkzeiten zu überschreiten, auf einen wichtigen Grund berufen, wenn er erfolglos versucht hat, Abhilfe zu schaffen (LSG Nordrhein-Westfalen, Urteil v. 15.10.2008, L 12 AL 3/07). Bei Nichtantritt der Beschäftigung wird man ebenfalls verlangen müssen, dass der Arbeitslose vor Ablehnung des Arbeitsangebots versucht, mit der Bundesagentur für Arbeit oder dem Arbeitgeber die Frage der Einhaltung von Arbeitsschutzvorschriften, wie etwa von Vorschriften des ArbZG zu klären (LSG Bayern, Urteil v. 29.10.2009, L 9 AL 399/05). Allein, dass der Arbeitnehmer nicht den Tariflohn erhält, stellt keinen wichtigen Grund dar, wenn es an einer beiderseitigen Tarifbindung fehlt. Liegt die Entlohnung allerdings mindestens 30 % unter dem maßgeblichen Tariflohn oder der ortsüblichen Bezahlung, so geht die Praxis von einer sittenwidrigen Entlohnung aus, bei der die Aufgabe des Beschäftigungsverhältnisses durch einen wichtigen Grund gedeckt ist (LSG Hamburg, Urteil v. 16.7.2009, L 5 AS 20/07). Unterschreitet der Lohn den Mindestlohn nach dem MiLoG, liegt in jedem Fall ein wichtiger Grund vor, da es dem Betroffenen nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten und sich auf die Durchsetzung seiner Mindestlohnansprüche zu beschränken. Aber auch dann, wenn dem Arbeitnehmer ein Grund zur fristlosen Kündigung gem. § 626 Abs. 1 BGB zustehen würde, ist von einem wichtigen Grund i. S. d. § 159 Abs. 1 SGB III auszugehen (BSG, Urteil v. 17.7.1964, 7 RAr 4/64). Aber schon eine massive Überforderung des Arbeitnehmers durch die zu erledigenden Arbeiten kann im Einzelfall einen wichtigen Grund für die Aufhebung des Beschäftigungsverhältnisses bilden (LSG Hessen, Urteil v. 18.6.2009, L 9 AL 129/08, n. v.). Für die Lösung eines unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses zugunsten der Aufnahme einer befristeten Beschäftigung hat ein Arbeitsloser dann einen wichtigen Grund, wenn im Zeitpunkt der Lösung objektiv eine konkrete Aussicht bestand, dass das neue Beschäftigungsverhältnis sich in ein dauerhaftes umwandelt (BSG, Urteil v. 26.10.2004, B 7 AL 98/03 R), wenn mit dem Wechsel in ein anderes Berufsfeld eine Erweiterung der beruflichen Einsatzmöglichkeiten (BSG, Urteil v. 12.7.2006, B 11a AL 55/05 R) oder wenn mit dem Wechsel in ein befristetes Beschäftigungsverhältnis eine Lohnerhöhung verbunden ist (BSG, Urteil v. 12.7.2006, B 11a AL 57/05 R). Allerdings setzt sich auch zunehmend die Erkenntnis durch, dass in der Rechtswirklichkeit der Arbeitswelt eine Tendenz zum Abschluss von befristeten Arbeitsverhältnissen besteht, was zur Konsequenz hat, dass nicht jeder Wechsel in ein befristetes Arbeitsverhältnis sperrzeitrelevant sein darf, da andernfalls die Sperrzeitenregelungen zu einer erheblichen Beschränkung der Berufsfreiheit führe (SG Speyer, Urteil v. 17.2.2016, S 1 AL 63/15). Daher sollte der Wechsel in ein befristetes Arbeitsverhältnis sperrzeitrechtlich dann akzeptiert werden, wenn der Betroffene den Wechsel aus einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis nicht leichtfertig und ohne einen sachlichen Grund vornimmt. Nach Ansicht des BSG kann auch in dem Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung ein wichtiger Grund zu sehen sein, wenn der Arbeitnehmer durch die Vereinbarung beabsichtigt, aus dem Arbeitsleben auszuscheiden und eine entsprechende Annahme prognostisch gerechtfertigt ist oder, wenn mit der Vereinbarung eine ansonsten drohende rechtmäßige Kündigung vermieden wird (BSG, Urteil v. 21.7.2009, B 7 AL 6/08 R; BSG, Urteil v. 12.9.2017, B 11 AL 25/16; Bayerisches LSG, Urteil v. 2.12. 2015, L 10 AL 52/15). Entscheidend ist hierbei insbesondere, dass im Zeitpunkt der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses der wichtige Grund besteht. Ist dies der Fall, kommt es nicht darauf an, ob dieser wichtige Grund später wegfällt. D. h. aber auch, dass ein späteres Verhalten des Versicherten bei der Frage, ob der Versicherte für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses einen wichtigen Grund hatte, keine Bedeutung hat (SG Karlsruhe, Urteil v. 3.7.2017, S 5 AL 894/17; a. A. LSG Baden-Württemberg, Urteil v. 24.2.2017, L 8 AL 3805/16; LSG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 9.6.2016, L 1 AL 48/15). Das Nachverhalten des Betroffenen ist daher nur insoweit von Bedeutung, als mit ihm ein eigenständiges versicherungswidriges Verhalten i. S. v. § 159 Abs. 1 Satz 2 SGB III verbunden ist (BSG...

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