Rz. 11
Hat der Arbeitgeber die für ihn geltende ordentliche Kündigungsfrist eingehalten, so kommt eine Anwendung des § 158 SGB III nicht in Betracht, es sei denn, die Regelung des § 158 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 oder Satz 4 SGB III findet Anwendung. Ordentliche Kündigungsfrist meint dabei diejenige Frist, die der Kündigende nach gesetzlicher, kollektivvertraglicher oder einzelvertraglicher Regelung für seine Kündigungserklärung einhalten muss, um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einseitig beenden zu können.[1] Dabei ist die ordentliche Kündigungsfrist unabhängig davon maßgebend, auf welche Weise das Arbeitsverhältnis beendet worden ist oder wer die Initiative zum Lösen des Arbeitsverhältnisses ergriffen hat.[2] Maßgeblich ist dabei allein, ob für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wurde, nicht aber die Art des Rechtsgeschäfts, das die Beendigung des Arbeitsverhältnis bewirkt hat. So ist die ordentliche Kündigungsfrist auch eingehalten, wenn das Arbeitsverhältnis etwa außerordentlich, mit einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist beendet wurde.[3]
Nach Auffassung der Bundesagentur für Arbeit ist stets auf die für den Arbeitgeber geltende ordentliche Kündigungsfrist abzustellen. Die Kündigungsfrist kann danach auch zusammen mit einem nachgeschalteten Arbeitsverhältnis eingehalten werden. Fristbeginn ist der Tag der schriftlichen Vereinbarung über die Beendigung des 1. Arbeitsvertrags.[4]
3.1 Ordentliche Kündigungsfrist
Rz. 12
Für die Anwendung des § 158 Abs. 1 SGB III ist die ordentliche Kündigungsfrist maßgebend, die für eine Arbeitgeberkündigung gilt. Selbst wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt und seine Kündigungsfrist kürzer ist, kommt es allein auf die vom Arbeitgeber einzuhaltende ordentliche Kündigungsfrist an. Dies gilt auch, wenn etwa die Partner des Arbeitsverhältnisses irrtümlich von einer kürzeren, als der von Rechts wegen richtigen ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers ausgegangen sind.[1]
3.2 Ausschluss der ordentlichen Kündigungsfrist
Rz. 13
Für ordentlich unkündbare Arbeitnehmer (etwa bei einem tariflichen Sonderkündigungsschutz,[1]) fingiert das Gesetz in § 158 Abs. 1 Satz 3 SGB III eine im Hinblick auf das Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung geltende Kündigungsfrist. Dies gilt auch für besonders kündigungsgeschützte Arbeitnehmer. Hierbei sind die fiktiven Kündigungsfristen gestaffelt nach der Intensität des Kündigungsschutzstatus, sodass die fiktiven Kündigungsfristen umso länger sind, je schwieriger es ist, einem Arbeitnehmer zu kündigen. Nach § 158 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 SGB III beträgt die fiktive Kündigungsfrist 18 Monate, wenn die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber zeitlich unbegrenzt ausgeschlossen ist. Diese Fallgestaltung kommt insbesondere dann zum Tragen, wenn sich aufgrund kollektivvertraglicher Regelungen wegen langer Betriebszugehörigkeit und etwa höheren Lebensalters ein Kündigungsausschluss ergibt.[2] Ob ein solcher Ausschluss auf Dauer vorliegt, muss anhand des konkreten Arbeitsverhältnisses und der üblichen Lebensarbeitszeit bestimmt werden.[3] Ist zwar der Arbeitnehmer grds. unkündbar, aber bleibt die ordentliche Kündigung bei bestimmten Fallgestaltungen, wie etwa Betriebsschließungen, ausnahmsweise zulässig, gilt die ordentliche Kündigungsfrist.[4]
Nach Auffassung des BSG liegt jedoch ein Ausschluss der ordentlichen Kündigung i. S. v. § 158 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 SGB III nicht schon dann vor, wenn eine ordentliche Kündigung wegen des Fehlens der dafür notwendigen Voraussetzungen im konkreten Fall ausgeschlossen ist. Bereits dem Wortlaut der Vorschrift kann entnommen werden, dass die abgestuften Ruhensfolgen bei Erhalt einer Entlassungsentschädigung an eine grundsätzlich noch vorhandene bzw. nicht mehr vorhandene Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung zu beenden und an die Einhaltung einer vorhandenen ordentlichen Kündigungsfrist anknüpfen. Aufgrund der darin enthaltenen typisierenden Regelung kann es daher nicht darauf ankommen, ob im konkreten Fall die ordentliche Kündigung rechtlich möglich ist.[5]
Nach Auffassung der Bundesagentur für Arbeit gilt in dem Fall, dass ein Arbeitnehmer aufgrund eines Tarifvertrags bereits den Status der ordentlichen Unkündbarkeit erworben hat und danach von den Tarifvertragsparteien vereinbart wird, dass die ordentliche Kündigungsfrist wiederhergestellt wird, die fiktive Kündigungsfrist von 18 Monaten, da die Tarifvertragsparteien keine Möglichkeit haben, die erworbene Rechtsposition des Arbeitnehmers wieder zu entziehen.[6]
Rz. 14
Bei zeitlich begrenztem Ausschluss der Möglichkeit einer ord...
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