Thüsing/Rachor/Lembke, KSchG § 1a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

1 Allgemeines

 

Rz. 1

Mit dem Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt ist der Abfindungsanspruch des § 1a KSchG am 1.1.2004 in Kraft getreten.[1] Der Arbeitnehmer soll sich entscheiden können, ob er gegen die betriebsbedingte Kündigung gerichtlich vorgehen oder ob er stattdessen eine Abfindung beanspruchen will.[2] Damit wollte der Gesetzgeber die kündigungsschutzrechtlichen Regelungen bei betriebsbedingter Kündigung um die Möglichkeit einer einfachen, effizienten und kostengünstigen Klärung der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ergänzen (BAG, Urteil v. 19.7.2016, 2 AZR 536/15, dead letter law[3]). Die Norm hat dennoch kaum praktische Relevanz erfahren.

 
Hinweis

Vorteile einer Abfindung nach § 1a KSchG[4]

Vorteile Arbeitgeber:

  • Rechtssicherheit über Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch bei "Risikokündigung" durch schnelle, einfache und kostengünstige Lösung schon im Kündigungsschreiben
  • vermindertes Prozessrisiko, da für Arbeitnehmer nur geringer Anreiz zur Klage
  • Höhe der Abfindung steht fest, Arbeitgeber kann von Angemessenheit ausgehen, dafür keine Vertragsverhandlungen mit Arbeitnehmer erforderlich.
  • über faktischen Klageverzicht hinaus keine weitere Arbeitnehmerhandlung erforderlich, die widerrufen oder angefochten werden könnte

Vorteile Arbeitnehmer:

  • angemessene Abfindung ohne Vertragsverhandlungen
  • kein aktives Tun oder Eigeninitiative erforderlich; weitere Verhandlungen bleiben aber möglich
  • trotzdem schnelle Gewissheit über berufliche Zukunft
  • kein Kündigungsschutzprozess für Abfindung mehr erforderlich
  • kein Prozessrisiko, dann auch eine Abfindung zu erhalten, da Anspruch auch bei rechtmäßiger Kündigung
  • keine Prozesskosten
  • Entscheidung für Klageerhebung nur noch nötig, wenn tatsächlich Bestand des Arbeitsverhältnisses aufrechterhalten werden soll
  • wohl kein Sperrzeitrisiko wie bei Abwicklungsverträgen[5]
 
Hinweis

Nachteile einer Abfindung nach § 1a KSchG[6]

Nachteile Arbeitgeber:

  • fehlende Vertragsverhandlungen geben wenig Aufschluss über die Vorhersehbarkeit des Arbeitnehmerverhaltens, das durch Aufstocken der Abfindungshöhe im Zweifelsfall weiter beeinflusst werden könnte
  • Gewissheit erst mit Ablauf der Klagefrist
  • auf die Einhaltung der Kündigungsfrist kann nicht verzichtet werden
  • § 1a KSchG nur in seinem engen Anwendungsbereich
  • aufgrund bisher fehlender Rechtsprechung einige rechtstechnische Fragen noch ungeklärt, aber kalkulierbar

Nachteile Arbeitnehmer:

  • rechtswidrige Kündigungen werden nach Ablauf der 3-wöchigen Frist bestandskräftig
  • u. U. wäre höhere Abfindung möglich gewesen
  • kein Vollstreckungstitel wie bei gerichtlichem Vergleich
  • Rechtslage zum Sperrzeitrecht noch offen, aber kalkulierbar (s. o.)
[1] Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt v. 24.12.2003, BGBl. I S. 3002 ff.
[2] BT-Drucks. 15/1204, S. 9.
[3] NZA 2017 S. 121.
[4] Aus Maschmann, AuA 10/2003, S. 6, 7 f.
[5] Dazu Rz. 35.
[6] Aus Maschmann, AuA 10/2003, S. 6, 7 f.

2 Dogmatische Einordnung

 

Rz. 2

Die dogmatische Einordnung des § 1a KSchG ist stark umstritten. Hauptsächlich wird vertreten, bei § 1a KSchG handele es sich um einen vertraglichen Anspruch[1], um ein einseitiges Rechtsgeschäft[2] oder – so die wohl h. M. – um ein gesetzliches Schuldverhältnis[3]. Obergerichtliche Rechtsprechung zu dieser Frage existiert noch nicht, was in der Praxis die Abgrenzung nicht gerade erleichtert. Zwar stand dem LSG Schleswig-Holstein (LSG Schleswig-Holstein, Urteil v. 20.4.2004, 5 Sa 539/03[4]) diese Frage nicht zur Entscheidung, dieses tendiert in seinen Formulierungen aber in Richtung vertragliche Lösung. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 31.5.2005, 1 AZR 254/04[5]) in der sich anschließenden Revision wieder ausdrücklich offengelassen. Demgegenüber favorisieren das LAG Hamm (LAG Hamm, Urteil v. 7.6.2005, 12 Sa 2165/04[6]) und ArbG Siegen (ArbG Siegen, Urteil v. 9.6.2005, 1 Ca 843/05 O n. rkr.[7]) eine gesetzliche Einordnung.

 
Hinweis

Ob es sich bei § 1a KSchG um einen vertraglichen Anspruch handelt, ist nicht rein akademischer Natur, sondern ist auch in der Praxis von Bedeutung. Davon hängt neben der Abgrenzung zu anderen Abfindungsregelungen[8] und der Anwendbarkeit der Regeln über Rechtsgeschäfte auf die Arbeitnehmerreaktion (z. B. §§ 104 ff. und §§ 119 ff. BGB) auch ab, ob ein Arbeitnehmer eine Abfindung nach § 1a KSchG beanspruchen kann, wenn er bei Erhalt einer Kündigung mit entsprechendem Abfindungshinweis i. S. v. § 1a Abs. 1 Satz 2 KSchG ablehnt, sich mit einer Abfindung zufrieden zugeben, dann aber doch auf eine Klageerhebung verzichtet. Im Falle einer rein vertraglichen Einordnung käme dies der Ablehnung einer arbeitgeberseitigen Vertragsofferte gleich, ein Abfindungsanspruch bestünde nicht. Ob die Anspruchsbegründung hingegen auf einseitigem Rechtsgeschäft oder gesetzlichem Schuldverhältnis beruht, hat auf die Praxis wohl keine Auswirkungen.

 

Rz. 3

Schwierigkeiten bestehen insoweit, als die Anspruchsvoraussetzungen einerseits zwar an eine Handlung des Arbeitgebers anknüpfen, der unter Umständen ein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert entnommen werden kann[9], während andererseits di...

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