Thüsing/Rachor/Lembke, KSchG § 10 Höhe der Abfindung

1 Allgemeines

 

Rz. 1

Bei Auflösung eines Arbeitsverhältnisses hat das Arbeitsgericht bei einer ordentlichen Kündigung nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG eine angemessene Abfindung festzusetzen.

§ 10 KSchG als Bemessungsvorschrift enthält nur rudimentäre Angaben. Abgesehen von den Höchstgrenzen kann der Vorschrift entnommen werden, dass die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und der Monatsverdienst zu berücksichtigen sind. Damit wird den Gerichten bei der Festsetzung ein weiter Spielraum eingeräumt.

 

Rz. 2

§ 10 KSchG findet auch bei Auflösungen nach einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung (§ 13 Abs. 1 Satz 5 KSchG) und sittenwidrigen Kündigung (§ 13 Abs. 2 KSchG) Anwendung. Auch bei der Festsetzung eines Nachteilsausgleichs ist § 10 KSchG nach § 113 Abs. 1 BetrVG anwendbar. Hingegen gelten die Bestimmungen und insbesondere die Höchstgrenzen nicht bei einzelvertraglichen Vereinbarungen. Deshalb können im Rahmen einer Kündigungsschutzklage in einem gerichtlichen Vergleich die Höchstgrenzen des § 10 KSchG überschritten werden. Gleiches gilt für Sozialpläne nach § 112 BetrVG im Rahmen einer Betriebsänderung.

2 Höhe der Abfindung

2.1 Höchstgrenzen

 

Rz. 3

Die Höhe der als angemessen festzusetzenden Abfindung wird in § 10 Abs. 1, 2 KSchG begrenzt. Als normale Höchstgrenze gibt § 10 Abs. 1 KSchG 12 Monatsverdienste vor. Diese Höchstgrenze von 12 Monatsverdiensten erhöht sich in Abhängigkeit von Lebensalter und längerer Betriebszugehörigkeit nach folgender Tabelle:

 
Höchstgrenzen in Abhängigkeit von Lebensalter und Beschäftigungsdauer
  Alter Betriebszugehörigkeit Maximale Abfindung

Grundregel

§ 10 Abs. 1 KSchG
– unabhängig – – unabhängig – 12 Monatsverdienste

§ 10 Abs. 2 Satz 1

1. Alt. KSchG
ab 50. Lebensjahr und mindestens 15 Jahre 15 Monatsverdienste

§ 10 Abs. 2 Satz 1

2. Alt. KSchG
ab 55. Lebensjahr und mindestens 20 Jahre 18 Monatsverdienste
§ 10 Abs. 2 Satz 2 KSchG ab Regelaltersgrenze nach SGB VI – unabhängig – 12 Monatsverdienste
 

Rz. 4

Nach der Sonderregelung in § 10 Abs. 2 Satz 2 KSchG kommt es zu keiner Erhöhung der Höchstgrenze, wenn der Arbeitnehmer im Auflösungszeitpunkt die Regelaltersgrenze nach § 35 Nr. 1 SGB VI (Vollendung des 67. Lebensjahres) erreicht hat, und zwar unabhängig davon, ob die nach § 35 Nr. 2 SGB IV vorgeschriebene Wartezeit erfüllt ist und unabhängig von der Höhe der Altersrente, die ein Arbeitnehmer erhält. Die Regelaltersgrenze gilt auch dann, wenn ein früherer Altersrentenbezug möglich ist.

 

Rz. 5

Bei Alter und Betriebszugehörigkeit ist ausschlaggebend auf den Auflösungszeitpunkt abzustellen, d. h. bei der ordentlichen Kündigung auf den letzten Tag der Kündigungsfrist, bei der außerordentlichen Kündigung auf den Zugang der Kündigung.

 

Rz. 6

Zur Berechnung der Beschäftigungsdauer im Unternehmen kann auf die Grundsätze zur Berechnung der Wartezeit nach § 1 KSchG zurückgegriffen werden. Nach diesen Grundsätzen bestimmt sich auch, ob und welche Vorbeschäftigungszeiten bei einer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses anzurechnen sind. Einzelvertragliche oder tarifvertragliche Bestimmungen zur Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten sind zu berücksichtigen.

2.2 Monatsverdienst

 

Rz. 7

Der Monatsverdienst bestimmt sich nach § 10 Abs. 3 KSchG nach den regelmäßigen Bruttobezügen in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet.

 

Rz. 8

Abzustellen ist auf die individuelle regelmäßige Arbeitszeit des gekündigten Arbeitnehmers. Bei Teilzeitkräften ist auf deren regelmäßige Arbeitszeit abzustellen. Unregelmäßige Schwankungen der Arbeitszeit wie Kurzarbeit oder Überstunden sind nicht zu berücksichtigen, es sei denn, ein Arbeitnehmer hat zuvor regelmäßig Überstunden geleistet. Entscheidend ist der Verdienst im letzten Kalendermonat vor dem Ausscheiden. Liegt der Auflösungszeitpunkt innerhalb des Kalendermonats, ist der Monatsverdienst hochzurechnen, so z. B. bei einer Auflösung zum 15. eines Monats.

 

Rz. 9

Kommt es bei Stundenlohnvergütung durch unterschiedliche Arbeitsstunden im Kalendermonat zu Schwankungen, kann dies bei der Höhe der angemessenen Abfindung berücksichtigt werden. Die Höchstgrenzen berechnen sich jedoch nach dem letzten Kalendermonat. Dies gilt auch bei einem Wechsel von Vollzeit in Teilzeit oder umgekehrt.

 

Rz. 10

Da auf die regelmäßige Arbeitszeit abgestellt wird, ist die tatsächliche Beschäftigung nicht ausschlaggebend, auch nicht Verdienstminderungen als Folge von Krankheit oder Urlaub. Die Vergütung ist nach allgemeiner Auffassung so zu berechnen, als ob der Arbeitnehmer gearbeitet hätte.

 

Beispiel

Ein Arbeitsverhältnis wird am 31.10. fristlos und hilfsweise ordentlich zum 30.11. gekündigt. Die Auflösung erfolgt zum 30.11. Es ist auf die Vergütung abzustellen, die dem Arbeitnehmer im Monat November bei tatsächlicher Arbeit innerhalb der regelmäßigen Arbeit zustehen würde.

Diese Berechnung entspricht dem modifizierten Entgeltausfallprinzip des § 4 Abs. 1, 2 EFZG, sodass insoweit auf die umfangreiche Rechtsprechung zu § 4 EFZG zurückgegriffen werden kann.

 

Rz. 11

Einzubeziehen in die Berechnung sind alle Bestandteile des Arbeitsentgelts mit Entgeltcharakter. Hierzu g...

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