Rz. 946

Die Vorschrift modifiziert die Anforderungen an die Wirksamkeit betriebsbedingter Kündigungen bei Betriebsänderungen; § 1 Abs. 5 KSchG ist damit eine Sondervorschrift sowohl hinsichtlich des betriebsbedingten Kündigungsgrundes (§ 1 Abs. 2 KSchG) als auch hinsichtlich der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG). Arbeitgeber und Betriebsrat können in einem Interessenausgleich die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich bezeichnen. Zum einen wird dann vermutet, dass die Kündigung durch "dringende betriebliche Erfordernisse" bedingt ist (Satz 1); zum anderen kann die "soziale Auswahl" nur im Hinblick auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (Satz 2). Die Privilegierung des Interessenausgleichs nach § 1 Abs. 5 KSchG geht somit deutlich über die Privilegierung der Auswahlrichtlinie nach § 1 Abs. 4 KSchG hinaus. Bei der Auswahlrichtlinie wird lediglich ein weiter Beurteilungsspielraum der Betriebspartner hinsichtlich der Gewichtung der 4 gesetzlichen Auswahlkriterien anerkannt. Die Vermutung eines "dringenden betrieblichen Erfordernisses" im Rahmen des § 1 Abs. 5 KSchG ist nach Wortlaut und Anwendungsbereich der Regelung auf Kündigungen beschränkt. Sie lässt sich auf Versetzungen i. S. d. § 103 Abs. 3 BetrVG nicht übertragen (BAG, Beschluss v. 27.7.2016, 7 ABR 55/14[1]). Auch eine analoge Anwendung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG auf zum Mandatsverlust führende Versetzungen nach § 103 Abs. 3 BetrVG kommt nicht in Betracht. Es fehlt an einer dafür notwendigen planwidrigen Regelungslücke. Dies ergibt sich aus der Gesetzessystematik und der Gesetzgebungsgeschichte (BAG, Beschluss v. 27.7.2016, 7 ABR 55/14, Rz. 36[2]).

 

Rz. 947

Der Gesetzgeber kehrte mit der am 1.1.2004 in Kraft getretenen Fassung[3] des § 1 Abs. 5 KSchG wieder zu der zwischen 1996 und 1999 geltenden Rechtslage[4] zurück. Zwischenzeitlich war die Vorschrift mit der Begründung gestrichen worden, der erklärte Zweck, die Rechte des Betriebsrats zu stärken, sei verfehlt worden; allenfalls habe man die gerichtlichen Überprüfungsmöglichkeiten zulasten der Einzelfallgerechtigkeit verkürzt.[5] Mit der Wiedereinführung der Vorschrift verfolgte der Gesetzgeber die erklärte Absicht, "die Sozialauswahl für alle Beteiligten rechtssicherer zu gestalten".[6] Ein Unternehmer, dem es gelingt, zusammen mit seinem Betriebsrat eine Namensliste aufzustellen, kann die arbeitsrechtlichen Kosten und Risiken eines Personalabbaus jedenfalls recht verlässlich kalkulieren.

 

Rz. 948

Die Rückkehr zur alten Rechtslage bedeutet zunächst eine erhebliche Verschlechterung der individuellen Rechtsposition der betroffenen Arbeitnehmer. Angesichts der vom Gesetz vermuteten "dringenden betrieblichen Erfordernisse" und der eingeschränkten Überprüfung der Sozialauswahl hat eine Kündigungsschutzklage kaum noch Aussichten auf Erfolg. Teile des Schrifttums äußern daher Zweifel an der Verfassungsmäßigkeit der Vorschrift, die von der Rechtsprechung bislang noch nicht aufgegriffen wurden.[7] Das BAG geht davon aus, dass § 1 Abs. 5 KSchG weder gegen Art. 12 Abs. 1 GG noch gegen das Gebot eines fairen Verfahrens (Art. 20 Abs. 3 GG) verstößt (BAG, Urteil v. 6.9.2007, 2 AZR 715/06[8]).

 

Rz. 949

Die Vorschrift birgt gleichwohl das Risiko unzulässiger "Kopplungsgeschäfte" zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.[9] Der Betriebsrat gerät u. U. in die Gefahr, seine Zustimmung zu einer Namensliste aus unsachlichen Motiven – persönliche Sympathien oder Antipathien, das Wahlverhalten oder die Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft – zu erteilen. Die Unwahrscheinlichkeit einer Sanktion lasse die Wahrscheinlichkeit eines Missbrauchs weiter steigen.[10] Die Grenze zwischen verantwortungsbewusstem Handeln im Interesse des Unternehmens und einem faulen Kompromiss auf Kosten unliebsamer Kollegen ist schwer zu ziehen. Die nachvollziehbare und begründete Entscheidung, einem Personalabbau in bestimmten Bereichen des Unternehmens zuzustimmen, um Arbeitsplätze in anderen Abteilungen zu sichern, ist nicht missbräuchlich; der Betriebsrat trifft zudem eine nur bedingt überprüfbare Ermessensentscheidung. Sofern den Vorteilen des Unternehmers aus einer Namensliste allerdings nur eine erhöhte Arbeitsplatzsicherheit der verbliebenen Belegschaft und nicht (auch) erhöhte Abfindungen für die gekündigten Arbeitnehmer gegenüberstehen, sind die Rechtsfolgen des § 1 Abs. 5 KSchG schwer zu rechtfertigen. Ein kollusives Zusammenwirken der Betriebspartner zulasten bestimmter Arbeitnehmergruppen führt jedenfalls zur Sittenwidrigkeit des fraglichen Interessenausgleichs.

 

Rz. 950

Die Bestimmungen des § 1 Abs. 5 KSchG finden im Geltungsbereich der Personalvertretungsgesetze (§ 130 BetrVG) und im Bereich der Kirchen bzw. ihrer karitativen und erzieherischen Einrichtungen (§ 118 Abs. 2 BetrVG) keine Anwendung.[11] Aus der Verweisung des Gesetzes auf den allgemeinen Begriff des Interessenausgleichs ergibt sich ferner, dass § 1 Abs. 5 KSchG grds. auch in Tendenzbetrieben (§ 118 Abs. 1 BetrVG) nicht gilt, da dort im Fall einer Betriebsänderung kein Interessenau...

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