Rz. 793

Rationalisierungsmaßnahmen können zum Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten führen und betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen. In der Praxis wird der Begriff der Rationalisierung jedoch häufig nur als Schlagwort genutzt und stellt im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens allein noch keinen hinreichenden Grund für ein fehlendes Beschäftigungsbedürfnis dar. Der Arbeitgeber muss vielmehr konkret die einzelnen Rationalisierungsmaßnahmen und ihre Auswirkungen auf den Arbeitskräftebedarf darlegen. Als Rationalisierungsmaßnahmen kommt eine Vielzahl organisatorischer oder technischer Änderungen in Betracht.

 

Beispiel

Zu möglichen technischen Rationalisierungsmaßnahmen zählen die Einführung von Computern, neuer Software oder sonstige technische Neuerungen, die menschliche Arbeitskraft ersetzen. Zu Rationalisierungsmaßnahmen organisatorischer Art gehören die Optimierung von Arbeitsprozessen, die Streichung von Arbeitsaufgaben oder Arbeitsschichten sowie der Abbau von Hierarchieebenen.

 

Rz. 794

Die Entscheidung zur Rationalisierung kann wiederum veranlasst sein durch außerbetriebliche Umstände. So können der außerbetriebliche Wettbewerb, der Preisverfall der angebotenen Leistung oder ein Kostenanstieg bei Rohstoffen erfordern, dass der Arbeitgeber die personellen Produktionskosten reduziert oder die Ertragslage steigert. In diesen Fällen rechtfertigen nicht die äußeren Umstände die Kündigung, sondern nur die Reaktion des Arbeitgebers in Form der innerbetrieblichen Organisationsentscheidung, sprich die Rationalisierungsmaßnahme selbst. Diese muss zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung greifbare Formen angenommen haben.[1]

 

Rz. 795

Einen Sonderfall der Rationalisierungsmaßnahme stellt die Leistungsverdichtung dar. Das unternehmerische Konzept des Arbeitgebers hat dann allein eine Organisationsentscheidung zum Inhalt, dieselbe Arbeitsmenge zukünftig von weniger Arbeitnehmern effektiver erfüllen zu lassen. Dieser Entschluss ist eine freie Unternehmerentscheidung, die für die Gerichte bindend ist und Kündigungen rechtfertigen kann (BAG, Urteil v. 24.4.1997, 2 AZR 352/96[2]). Allerdings sind an die Darlegungslast des Arbeitgebers besondere Anforderungen zu stellen.

 

Rz. 796

Denn die Folge eines erfolgreichen unternehmerischen Konzepts kann nicht zugleich dessen Inhalt sein.[3] So genügt es nicht, wenn der Arbeitgeber lediglich pauschal vorträgt, dass er bestimmte Stellen abbaut, eine Hierarchieebene streicht oder aus den verbleibenden Arbeitskräften mehr herausholen will. Er muss darüber hinaus auf der Grundlage einer näher konkretisierten Prognose darlegen, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Mehrleistung erledigt werden können (BAG, Urteil v. 10.10.2002, 2 AZR 598/01[4]; BAG, Urteil v. 27.9.2001, 2 AZR 176/00[5]).

 

Rz. 797

Auch sonstige unternehmerische Maßnahmen des Arbeitgebers, um den Betrieb rentabler zu gestalten, stellen eine Form der Rationalisierung dar. Der Arbeitgeber setzt sein Ziel, den Gewinn zu maximieren oder einen Gewinnverfall zu verhindern, durch Maßnahmen organisatorischer oder technischer Art um. Insoweit genügt die bloße Berufung auf die Rentabilitätsziele nicht zur Begründung einer Beendigungskündigung. Diese kann nur getragen sein von der umsetzenden Unternehmerentscheidung, die zu einem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt.[6] Ob die vom Arbeitgeber angestrebten Vorteile in einem angemessenen Verhältnis zu den Kündigungsnachteilen stehen, ist vom Gericht nicht zu prüfen.[7]

[1] Vgl. Rz. 652.
[2] AP KSchG 1969 § 2 Nr. 42, NZA 1997, S. 1047.
[3] APS/Kiel, 5. Aufl. 2017, § 1 KSchG, Rz. 521; MünchArbR/Berkowsky, 3. Aufl. 2009, § 138, Rz. 118.
[4] AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 123.
[5] AP KSchG 1969 § 14 Nr. 6, NZA 2002 S. 1277.
[6] v. Hoyningen-Huene/Linck/Krause, KSchG, 15. Aufl. 2013, § 1 KSchG, Rz. 729, 882; KDZ/Deinert, KSchR, 8. Aufl. 2011, § 1 KSchG, Rz. 486; SPV/Preis, 11. Aufl. 2015, § 2 KSchG, Rz. 980.
[7] Vgl. Rz. 627.

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