Rz. 712

Das Gesetz fordert weiter, dass die betrieblichen Erfordernisse dringend sind. Betriebliche Erfordernisse, die sich aus außer- oder innerbetrieblichen Gründen ergeben, sind i. S. d. Gesetzes nur dann dringend, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch die Kündigung zu entsprechen (BAG, Urteil v. 18.1.1990, 2 AZR 183/89[1]).

[1] AP KSchG 1969 § 2 Nr. 27, NZA 1990 S. 734.

4.2.2.1 Ultima-ratio-Grundsatz

 

Rz. 713

In der Prüfung dieses weiteren Tatbestandsmerkmals liegt keine verdeckte Überprüfung der freien unternehmerischen Entscheidung, sondern durch das Erfordernis der Dringlichkeit wird dem Gebot der Verhältnismäßigkeit entsprochen.[1] Aus ihm ergibt sich, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine beiden Parteien objektiv mögliche zumutbare Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Bedingungen anbieten muss (BAG, Urteil v. 27.7.2016, 7 ABR 55/14[2]; BAG, Urteil v. 8.5.2014, 2 AZR 1001/12[3]). Dringend sind die Erfordernisse allerdings nicht erst dann, wenn die Kündigung für den Arbeitgeber die letzte mögliche unternehmerische Maßnahme ist. Nach den Kriterien der Verhältnismäßigkeit ist vielmehr zu prüfen, ob die Kündigung unter mehreren möglichen zumutbaren Mitteln dasjenige ist, das den Arbeitnehmer am wenigsten belastet. Das Kriterium der Dringlichkeit ist kein Einfallstor für eine allgemeine Interessenabwägung. Insbesondere bleibt es den Gerichten verwehrt zu prüfen, ob die von der betrieblichen Entscheidung erwarteten Vorteile noch in einem vernünftigen Verhältnis zu den Nachteilen einer Kündigung stehen (BAG, Urteil v. 30.4.1987, 2 AZR 184/86[4]).

 

Rz. 714

Im Schrifttum wird teilweise die Dringlichkeit einer Kündigung verneint, der zwar eine unternehmerische Entscheidung und im Zuge von deren Umsetzung auch ein Wegfall des Arbeitsplatzes zugrunde liegt, die aber zu keiner Produktivitätssteigerung oder Gewinnmaximierung führt. Der Verlust des Arbeitsplatzes stehe in einem solchen Fall außer Verhältnis zu der kosten- und rentabilitätsneutralen unternehmerischen Maßnahme.[5] Diese Ansicht ist abzulehnen. Solange der Arbeitgeber eine Produktivitätssteigerung oder Gewinnmaximierung mit seinem unternehmerischen Konzept plant, steht der fehlende Erfolgseintritt der Dringlichkeit einer Kündigung nicht entgegen. Darüber hinaus ist eine Kostenersparnis nicht zwingende Voraussetzung für eine unternehmerische Maßnahme, die eine Kündigung rechtfertigen soll. Der Unternehmer kann unternehmerische Maßnahmen auch treffen, um sein Unternehmen strategisch neu auszurichten, einen Qualitätsstandard zu sichern oder künftige Marktentwicklungen vorwegzunehmen.[6] In der Praxis spielt die Dringlichkeit als weiteres Korrektiv einer Unternehmerentscheidung daher nur bei der Prüfung eine Rolle, ob eine andere mildere Maßnahme zur Verwirklichung des Konzepts infrage kommt. Unerheblich ist insoweit, ob der Arbeitgeber die Notwendigkeit einer Kündigung selbst verschuldet hat.[7]

[1] Wank, RdA 1987, S. 129, 136; KR/Griebeling/Rachor, 11. Aufl. 2016, § 1 KSchG, Rz. 528; ErfK/Oetker, 18. Aufl. 2018, § 1 KSchG, Rz. 235.
[2] NZA 2017 S. 200.
[3] NZA 2014 S. 1200.
[4] AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 42, NZA 1987 S. 776; Löwisch/Spinner/Wertheimer, KSchG, 10. Aufl. 2013, § 1 KSchG, Rz. 313, 333; KR/Griebeling/Rachor, 11. Aufl. 2016, § 1 KSchG, Rz. 529; ErfK/Oetker, 18. Aufl. 2018, § 1 KSchG, Rz. 236; a. A. Preis, NZA 1995, S. 248; KDZ/Deinert, KSchR, 8. Aufl. 2011, § 1 KSchG, Rz. 411; wohl auch Annuß, Betriebsbedingte Kündigung und arbeitsvertragliche Bindung, 2004, S. 104, 112.
[5] SPV/Preis, 11. Aufl. 2015, § 2 KSchG, Rz. 926 f.
[6] APS/Kiel, 5. Aufl. 2017, § 1 KSchG, Rz. 528.
[7] KR/Griebeling/Rachor, 11. Aufl. 2016, § 1 KSchG, Rz. 533; SPV/Preis, 11. Aufl. 2015, § 2 KSchG, Rz. 928.

4.2.2.2 Mildere Maßnahmen

 

Rz. 715

Die auf die Missbrauchskontrolle beschränkte Überprüfung organisatorischer Unternehmerentscheidungen macht es nicht entbehrlich, gerichtlich zu prüfen, ob die Organisationsänderung die Kündigung unvermeidbar macht, oder ob das geänderte unternehmerische Konzept nicht auch durch andere Maßnahmen verwirklicht werden kann (BAG, Urteil v. 18.1.1990, 2 AZR 183/89[1]). Es muss unter mehreren geeigneten Mitteln dasjenige gewählt werden, welches den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet.[2] Als gleich geeignete, aber mildere Maßnahmen, die der Verhältnismäßigkeit einer Kündigung entgegenstehen können, kommen nur solche Mittel in Betracht, die gleich wirksam sind, um das unternehmerische Ziel zu erreichen (BAG, Urteil v. 8.11.2007, 2 AZR 418/06). Diskutiert wird eine Vielzahl von Maßnahmen auf technischer, wirtschaftlicher oder organisatorischer Ebene:

  • Kurzarbeit, Arbeitszeitverkürzung,
  • Abbau von Überstunden,
  • Vorziehen von Werksferien,
  • Arbeitsstreckung sowie
  • Arbeiten auf Vorrat.
 

Rz. 716

Nicht jede mildere Maßnahme steht jedoch der Wirksamkeit einer Kündigung entgegen. Hierz...

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