Rz. 557

Wird einem Arbeitnehmer, der als Kraftfahrer beschäftigt ist, wegen Trunkenheit am Steuer auf einer Privatfahrt die Fahrerlaubnis vorübergehend entzogen, kann eine personenbedingte Kündigung nur gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer nicht anderweitig beschäftigt werden kann, ohne eine Fahrerlaubnis zu benötigen. Gleiches gilt, wenn das Führen eines Kraftfahrzeugs zwar nicht die alleinige, jedoch eine wesentliche Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag darstellt, etwa wenn die Haupttätigkeit ohne Firmenfahrzeug nicht ausgeübt werden kann (BAG, Urteil v. 14.2.1991, 2 AZR 525/90[1]). Auch der Verlust der Fahrerlaubnis eines Beifahrers kann einen personenbedingten Grund darstellen, wenn der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung getroffen hat, nur solche Beifahrer einzusetzen, die ebenfalls eine Fahrerlaubnis besitzen und den Fahrer im Bedarfsfall ersetzen können. Diese Entscheidung kann von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit überprüft werden (BAG, Urteil v. 16.8.1990, 2 AZR 182/90[2]). Ein als Busfahrer angestellter Arbeitnehmer kann seine Arbeitspflicht nicht mehr erfüllen, wenn er nicht mehr im Besitz einer Fahrerlaubnis ist (BAG, Urteil v. 26.2.1980, 6 AZR 1058/77[3]).

 
Praxis-Beispiel

Ein Elektroanlageninstallateur ist hauptsächlich mit der Wartung und Reparatur sowie dem Einbau von Heizungsanlagen beschäftigt. Er muss mit dem Firmenfahrzeug täglich mehrere Kunden aufsuchen. Eines Nachts unternimmt er mit dem Firmenwagen eine Privatfahrt, die mit der Feststellung eines Blutalkoholgehalts von 1,2 Promille endet. Die Fahrerlaubnis wird entzogen. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit ohne das Führen eines Pkw ist beim Arbeitgeber nicht vorhanden. Die ausgesprochene Kündigung ist aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Insbesondere ist der Arbeitgeber nicht gehalten, 2 Monteure zu den Kunden zu schicken, sofern nur ein Monteur für die Arbeit genügt (nach LAG Niedersachsen, Urteil v. 9.9.2003, 13 Sa 699/03[4]).

 

Rz. 558

Dabei hängt es stets von den Umständen des Einzelfalls ab, ob die durch den Verlust der Fahrerlaubnis eingetretene Störung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder auf Dauer unzumutbar erscheinen lässt. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses belastet den Arbeitgeber dann nicht unzumutbar, wenn es ihm möglich ist, den Arbeitnehmer noch wirtschaftlich sinnvoll einzusetzen. Es obliegt dem Arbeitnehmer darzulegen, dass eine andere Beschäftigungsmöglichkeit zur Verfügung steht, für die eine Fahrerlaubnis nicht erforderlich ist.

 

Rz. 559

An die im öffentlichen Personenverkehr eingesetzten Fahrer dürfen im Hinblick auf die allgemeine Zuverlässigkeit höhere Anforderungen gestellt werden, als etwa an Lkw-Fahrer im privaten Bereich. Wird durch den Verlust der Fahrerlaubnis zudem der Vertrauensbereich maßgeblich tangiert, so ist dies bei der Interessensabwägung ebenfalls zu berücksichtigen.

 

Rz. 560

Anders stellt sich die Rechtslage beim Verlust einer betrieblichen Fahrerlaubnis dar. Legt ein (insbesondere öffentlicher) Arbeitgeber im Einzelnen fest, wie er auf bestimmte Pflichtverstöße des Arbeitnehmers zu reagieren beabsichtigt, so bindet er sich damit selbst. Wenn der Arbeitgeber bei Verkehrsverstößen eine interne Nachschulung vorsieht, kann er nicht ohne eine solche Nachschulung sofort die Betriebsfahrberechtigung entziehen und personenbedingt kündigen (BAG, Urteil v. 25.4.1996, 2 AZR 74/95[5]). Beruht der Verlust einer notwendigen Fahrerlaubnis auf einer öffentlich-rechtlichen Prüfungsentscheidung, so erfordert die Gewährung eines effektiven Rechtsschutzes die Überprüfung dieser Entscheidung durch die Arbeitsgerichte im Fall erheblicher Einwendungen des geprüften Arbeitnehmers.

 

Rz. 561

Bei einer betrieblichen Fahrerlaubnis, die nach vom Arbeitgeber selbst aufgestellten Regeln zusätzlich zum Führerschein erteilt und wieder entzogen werden kann, kann nicht ein unüberprüfbarer Kündigungsgrund geschaffen werden. Die Voraussetzungen für den Entzug einer notwendigen betrieblichen Fahrberechtigung müssen deshalb konkret geregelt werden. Das Erfordernis der Darlegung und Prüfbarkeit von arbeitsvertraglichen Pflichtverstößen muss erhalten bleiben, womit sich jedenfalls der private Arbeitgeber nicht allein auf den Entzug der betrieblichen Fahrerlaubnis berufen kann. Ob für den öffentlichen Personennahverkehr Ausnahmen denkbar sind, hat das BAG bisher offengelassen (BAG, Urteil v. 5.6.2008, 2 AZR 984/06[6]).

 

Rz. 562

Der Arbeitgeber hat in Anwendung des § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG den Verlust der Fahrerlaubnis darzulegen und im Streitfall zu beweisen. Insoweit finden die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zur abgestuften Darlegungslast bei Entschuldigungs- und Rechtfertigungsvorbringen des Arbeitnehmers Anwendung, weil nur so gewährleistet wird, dass Pflichtverstöße, die zur Nichtverlängerung der Erlaubnis und damit zu einem personenbedingten Kündigungsgrund führen, als Ursache der Kündigung in ...

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