Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 3.1.5.16 Tendenzbetrieb
 

Rz. 638

Tendenzbetriebe stellen besondere Anforderungen an die Loyalität und die Lebensführung ihrer Arbeitnehmer. Tendenzbetriebe sind Betriebe von Trägern, die unmittelbar oder überwiegend politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung dienen. Die persönliche Eignung des Tendenzträgers setzt voraus, dass in seiner Person liegende Eigenschaften den Tendenzzweck nicht infrage stellen. Tendenzträger können etwa im kirchlichen Bereich Kindergartenleiter, Lehrer und Ärzte sein. Allgemein sind Tendenzträger nur solche Arbeitnehmer, die einen maßgeblichen Einfluss auf die Tendenzverwirklichung nehmen können, wie etwa Redakteure im journalistischen Bereich.

 

Rz. 639

Besondere Loyalitätspflichten verlangen Arbeitgeber insbesondere in Arbeitsverhältnissen im kirchlichen Bereich. Bei dem Abschluss von Arbeitsverträgen werden kirchliche Institutionen nicht nur als Arbeitgeber tätig, sondern machen zugleich von der institutionellen Garantie Gebrauch, dass die Kirche ihre Angelegenheiten nach Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV selbstständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes ordnet und verwaltet. So kann nach bislang h.M. etwa nach den Vorstellungen der katholischen Kirche die Wiederheirat eines geschiedenen Arbeitnehmers eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen (vgl. BAG, Urteil v. 16.9.2004, 2 AZR 447/03[1]). Denn für die Kirchen kann ihre Glaubwürdigkeit davon abhängen, dass ihre Mitglieder, die in ein Arbeitsverhältnis zu ihnen treten, die kirchliche Ordnung auch in ihrer Lebensführung respektieren (BVerfG, Beschluss v. 4.6.1985, 2 BvR 1703/83 u. a.[2]; BAG, Urteil v. 24.4.1997, 2 AZR 268/96[3]). Insoweit hat sich die höchstrichterliche Rechtsprechung allerdings weiterentwickelt.

 
Praxis-Beispiel

Die Eignung des Tendenzträgers kann z. B. entfallen bei Entzug der kirchlichen Lehrerlaubnis (BAG, Urteil v. 25.5.1988, 7 AZR 506/87[4]), dem Kirchenaustritt, der Tätigkeit für eine andere Glaubensgemeinschaft (BAG, Urteil v. 21.2.2001, 2 AZR 139/00[5]) und der Nichtbeachtung ethischer Grundsätze, z. B. bei der Mitwirkung an einem Schwangerschaftsabbruch (BAG, Urteil v. 7.10.1993, 2 AZR 226/93[6]). Gleichermaßen kann der Kirche die Weiterbeschäftigung einer Arbeitnehmerin als Gemeindereferentin unmöglich sein, nachdem dieser ihre kanonische Beauftragung entzogen wurde (BAG, Urteil v. 10.4.2014, 2 AZR 812/12[7]).

 

Rz. 640

Nach bislang h.M. musste sich ein kirchlicher Arbeitgeber beim Ausspruch einer personenbedingten Kündigung, weil die Eignung des Tendenzträgers weggefallen sein soll, lediglich an seine eigenen Vorgaben, wie etwa Dienstanweisungen, halten (BAG, Urteil v. 16.9.1999, 2 AZR 712/98[8]). Bei der gerichtlichen Beurteilung der Loyalitätsanforderungen waren dann, soweit die Verfassung das kirchliche Selbstbestimmungsrecht anerkennt, die kirchlichen Maßstäbe zugrunde zu legen. Somit waren die Arbeitsgerichte darauf beschränkt zu prüfen, ob sich der kirchliche Arbeitgeber an seine eigenen Vorgaben gehalten und nicht unverhältnismäßig gehandelt hatte. Doch bereits mit der Rechtssache Egenberger (EuGH, Urteil v. 17.4.2018, C-414/16[9]) hat der Europäische Gerichtshof diese eingeschränkte gerichtliche Kontrolle vor dem Hintergrund in Frage gestellt, dass die Vorgaben einer Religion als wesentliche berufliche Anforderungen von den Gerichten prüfbar sein müssen. Aufgrund des Vorlageersuchens des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Vorlagebeschluss v. 28.7.2016, 2 AZR 746/14 (A)[10]) hat der Europäische Gerichtshof sodann ausdrücklich bestätigt, dass Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG zu einer gerichtlichen Prüfung dahingehend zwingt, ob sich eine bestimmte Anforderung tatsächlich als notwendig zur Abwendung einer Gefahr für den Verkündigungsauftrag erweist (EuGH, Urteil v. 11.9.2018, C-68/17[11]). Nachfolgend hat dies das Bundesarbeitsgericht in dem zugrundeliegenden Verfahren eines Chefarztes, der nach der Scheidung einer ebenfalls kirchlich geschlossenen Ehe ein zweites Mal standesamtlich geheiratet hatte, ohne dass die erste Ehe kirchenrechtlich für ungültig erklärt worden war, im konkreten Fall verneint (BAG, Urteil v. 20.2.2019, 2 AZR 746/14 [12]). Im Übrigen erlaubt das staatliche Recht auch dem kirchlichen Arbeitgeber nicht die Annahme eines absoluten Kündigungsgrundes, womit im Rahmen einer Güter- und Interessenabwägung dem mit dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht konkurrierenden Grundrecht des Arbeitnehmers kündigungsschutzrechtlich Rechnung zu tragen ist (zu einer Kündigung wegen Kirchenaustritts zuletzt BAG, Urteil v. 25.4.2013, 2 AZR 579/12[13]).

 

Rz. 641

In allen anderen Fällen außerhalb dieser Besonderheiten der Tendenzbetriebe berühren Eheschließung und Ehescheidung das Arbeitsverhältnis nicht (Art. 6 Abs. 1 GG). In einem Ehegattenarbeitsverhältnis soll eine personenbedingte Kündigung ausnahmsweise gerechtfertigt sein, wenn ehebedingte Streitigkei...

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