Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 3.1.5.1 AIDS und HIV-Infektion
 

Rz. 540

Eine AIDS-Erkrankung kann bei Vorliegen der Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung wegen langandauernder Erkrankung oder häufiger Kurzerkrankung eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen. Abzugrenzen hiervon ist der Fall einer HIV-Infektion, der dem Ausbruch der AIDS-Erkrankung vorangeht und zum Teil über viele Jahre zu keiner gesundheitlichen Beeinträchtigung führt, womit zunächst auch grds. die persönliche Eignung des Arbeitnehmers nicht betroffen ist. Die Infektion allein begründet dann noch keinen Kündigungsgrund (ArbG Berlin, Urteil v. 16.6.1987, 24 Ca 319/86[1]), wenn aufgrund der ausgeübten Tätigkeit ein Ansteckungsrisiko für Dritte nicht besteht. Bestehen insoweit allerdings Gefährdungsrisiken, etwa in medizinischen Berufen, ist zu prüfen, ob eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine Veränderung der Arbeitsabläufe eine Gefährdung ausschließen können. Eine Kündigung ohne eine solche Gefährdungslage, die allein aufgrund einer HIV-Infektion ausgesprochen wird, kann gem. § 242 BGB treuwidrig sein.

Höchstrichterliche Rechtsprechung zur Kündigungen aufgrund einer HIV-Infektion findet sich bisher nur in der Konstellation, in der sich der betreffende Arbeitnehmer mangels Erfüllung der Wartezeit noch nicht auf den Kündigungsschutz nach § 1 KSchG berufen konnten. So hat das Bundesarbeitsgericht bei einer Kündigung während der Wartezeit entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der eine symptomlose HIV-Infektion aufweist, behindert i. S. d. AGG ist, weil die gesellschaftliche Teilhabe von HIV-Infizierten typischerweise durch Stigmatisierung und soziales Vermeidungsverhalten beeinträchtigt ist (BAG, Urteil v. 19.12.2013, 6 AZR 190/12[2]). Die Kündigung dieses chemisch-technischen Assistenten, der zur Herstellung intravenös verabreichter Medikamente in einem sog. Reinraum beschäftigt wurde, sei diskriminierend, sofern der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen könne. Diese Grundsätze lassen sich auf die Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung übertragen. Bestehen in einer solchen Konstellation Einsatzmöglichkeiten im Rahmen angemessener Vorkehrungen, wäre eine personenbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt. Anders gestaltete sich der Fall einer Kündigung während der Wartezeit, in dem der Arbeitnehmer nach Kenntniserlangung von der Infektion einen Suizidversuch unternommen hatte und danach längere Zeit (nahezu 3 Monate) arbeitsunfähig erkrankt war und dieser Zustand nach ärztlichem Attest weiter fortbestehen sollte. Diese Kündigung war nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts wirksam (BAG, Urteil v. 16.2.1989, 2 AZR 347/88[3]).

 

Rz. 541

Verlangen die Belegschaft oder Teile davon, dass der betroffene Arbeitnehmer entlassen wird, ist die Kündigung an den strengen Voraussetzungen der Druckkündigung zu messen[4]. Der Arbeitgeber muss sich also zunächst schützend vor den Arbeitnehmer stellen. Eine Druckkündigung gegenüber einem infizierten Arbeitnehmer ist nur dann wirksam, wenn schwere Nachteile für den Arbeitgeber wegen Drohung der Arbeitnehmer mit Verweigerung der Arbeitsleistung oder Dritter mit Abbruch der Geschäftsbeziehungen ernsthaft zu besorgen sind.

[1] NZA 1987 S. 637.
[2] AP AGG § 2 Nr. 3.
[3] NZA 1989 S. 962.
[4] Vgl. auch Reinhard, § 1, Rz. 790 ff.

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge