Thüsing/Rachor/Lembke, KSch... / 2.2.2.2.1 Erforderlichkeit
 

Rz. 396

In der Regel ist bei allen Formen der Pflichtwidrigkeiten – auch bei Störungen im Vertrauensbereich – vor Ausspruch einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung erforderlich (BAG, Urteil v. 29.6.2017, 2 AZR 302/16[1]). Eine Abmahnung ist vor allem dann notwendig, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (BAG, Urteil v. 9.6.2011, 2 AZR 381/10[2]; BAG, Urteil v. 12.5.2010, 2 AZR 845/08[3]). Die von der früheren Rechtsprechung vorgenommene Differenzierung nach verschiedenen Störbereichen ist aufgegeben (BAG, Urteil v. 4.6.1997, 2 AZR 526/96[4]).

 

Rz. 397

Die Abmahnung ist nur dann ein geeignetes Mittel, wenn sie zu einem Erfolg führen kann. Sie kann daher vor allem in 2 Fallgestaltungen entbehrlich sein: Gibt der Arbeitnehmer trotz Kenntnis der Pflichtwidrigkeit zu erkennen, dass er sich (künftig) nicht vertragsgetreu verhalten will, ist die Abmahnung erfolglos. Handelt es sich ferner um eine schwere Pflichtverletzung, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei der eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist, ist eine Abmahnung ebenfalls nicht erforderlich (BAG, Urteil v. 23.6.2009, 2 AZR 283/08[5]).

 

Rz. 398

Nachfolgend finden sich Rechtsprechungsbeispiele, bei denen die Erteilung einer Abmahnung entbehrlich war:

 

Rz. 399

Für die Warnwirkung der Abmahnung ist es nicht erforderlich, dass es sich um identische Pflichtverletzungen handelt. Es reicht aus, ...

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